AUDITORÍA RETRIBUTIVA
AUDITORÍA RETRIBUTIVA
AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Te contamos todo lo que necesitas saber sobre ella a modo de guía: qué es la auditoría retributiva, quiénes o qué organizaciones están obligadas a hacerlas, contenido y ventajas.
En este artículo hablamos de:
- 3. ¿Qué objetivos persigue la normativa sobre auditoría retributiva?
- 4. ¿Qué debe contener la auditoría retributiva?
- 6. ¿Quién hace la auditoría retributiva?
- 7. Proceso de la auditoría retributiva
- 8. Beneficios de una Auditoría retributiva
- 9. Otros factores relevantes
- 10. Conclusiones en la Auditoría retributiva
- 11. Medidas para incorporar al PIO en el área de retribución
1. ¿Qué es una Auditoría retributiva?
Una auditoría retributiva de una empresa es un informe cuyo objetivo principal es obtener y revisar de manera exhaustiva la información necesaria para verificar si el sistema retributivo actual de la organización cumple de manera transversal y completa con la efectiva aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en cuanto a la remuneración.
Esta auditoría forma parte del diagnóstico del Plan de Igualdad de la empresa.
En esencia, la auditoría retributiva requiere una minuciosa evaluación de las retribuciones en función de la clasificación profesional (grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo), y siempre teniendo en cuenta los trabajos de igual valor.
La finalidad de este análisis es detectar cualquier indicio de brecha retributiva existente en la empresa, lo que va a permitir evaluar los diferentes factores relevantes que influyen en la misma.
En consecuencia, se trata de una herramienta valiosa para fomentar la transparencia y la igualdad de retribución en las organizaciones.
Antes de iniciar la auditoría retributiva es necesario asegurar que quien lea el informe sepa entender determinados conceptos que saldrán en el informe y que ayuden a situar el estudio, a homogeneizar ideas y a aclarar a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de algunos términos.
Es necesario que el mensaje se entienda por todas las partes y por eso es tan importante la definición de conceptos.
Algunos conceptos básicos que es necesario definir en una auditoria retributiva son:
- Salario y retribución.
- Principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
- Brecha retributiva entre mujeres y hombres
- Determinantes de la brecha retributiva entre mujeres y hombres: factores que influyen en la brecha que no suponen discriminación.
- Índices utilizados.
- Definiciones estadísticas.
1.1 Tipos de Auditoría retributiva
En la actualidad, nos podemos encontrar con dos tipos de auditorías retributivas según la manera de llevarlas a cabo.
Estas opciones son: auditorías externas y auditorías internas.
1.1.1 Auditoría externa
Este tipo de auditorías se realizan por empresas o profesionales externos a la organización, con el propósito de proporcionar una perspectiva independiente y objetiva sobre las políticas y prácticas retributivas que se llevan a cabo en la empresa.
Cuentan con grandes ventajas debido a que los auditores externos son profesionales con conocimientos y experiencia específica en el ámbito de la retribución y la igualdad salarial.
Su objetivo es evaluar la equidad retributiva de forma imparcial y ofrecer recomendaciones basadas en mejores prácticas.
Al tener una visión externa, los profesionales pueden detectar más fácilmente problemas o desigualdades salariales.
1.1.2 Auditoría interna
Por otra parte, también existen las auditorías internas.
En este caso, se llevan a cabo por profesionales dentro de la organización y se centran en evaluar las políticas y prácticas retributivas de la propia empresa.
2. ¿La Auditoría retributiva es obligatoria?
Ahora que ya sabemos qué es una auditoría retributiva veamos qué entidades están obligadas a realizarla.
El artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020 establece: “Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.” Es, por tanto, una parte importante del diagnóstico del plan de igualdad.
Es decir, que la auditoría retributiva se incluye dentro de los planes de igualdad y tiene su misma vigencia, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
2.1 Empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva
Las empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva son las que están obligadas a negociar el plan de igualdad:
- Aquellas que tengan cincuenta o más personas trabajadoras.
- Aquellas obligadas por el convenio colectivo de aplicación.
- Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.
Para el resto de las empresas, la elaboración del Plan de Igualdad y, por tanto, la auditoría retributiva tendrá carácter voluntario.
Cabe señalar que, en el Plan de Igualdad hay que incluir las conclusiones de la auditoría retributiva, pero al registrar el Plan, la auditoría retributiva puede anexarse al mismo como documento independiente.
2.2 Plazos para realizarla
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció los plazos para la elaboración de los planes de igualdad, y es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.
La obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad y la auditoría retributiva nacerá en el momento en que se alcance el umbral de personas trabajadoras en plantilla, o sea, de aplicación lo expuesto anteriormente.
Si una empresa tiene la obligación de hacer el Plan de igualdad y no lo tiene, está expuesta a la imposición de sanciones.
3. ¿Qué objetivos persigue la normativa sobre auditoría retributiva?
El artículo 7 del RD 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría retributiva se debe realizar para «comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo».
Así pues, los objetivos de la auditoría retributiva son dos:
- Determinar si el sistema retributivo de la empresa presenta desigualdades retributivas entre mujeres y hombres.
- Corregir y prevenir las causas que han provocado esas desigualdades para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
De ahí que se incluya esta auditoría en el Plan de Igualdad, puesto que contiene medidas que deben aplicarse en la empresa para reducir y eliminar la brecha que pudiera existir en ella en materia de retribución.
4. ¿Qué debe contener la auditoría retributiva?
Los aspectos que debe contener una auditoría retributiva son los siguientes:
4.1 Valoración de puestos de trabajo
El Real Decreto 902/2020 nos presenta dos principios importantísimos para materializar la igualdad retributiva: el principio de transparencia retributiva y el principio de obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.
Y nos dice también que la discriminación ocurre cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, hombres y mujeres perciban una retribución distinta sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.
Para saber si los puestos de trabajo de la empresa tienen o no el mismo valor, hay que realizar esa valoración teniendo en cuenta las funciones, tareas, responsabilidades relativas a cada puesto de trabajo y una serie de factores y niveles.
Para entenderlo bien, la valoración de puestos de trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organización de forma objetiva, es decir, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad facilitan la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo, para que todas las empresas puedan disponer de ella a la hora de hacer este análisis. Te dejamos el enlace por si fuera de tu interés:
https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm
4.2 Análisis del sistema retributivo
Además de valorar los puestos de trabajo en la empresa y su retribución, se debe llevar a cabo un análisis profundo que determine los diferentes factores que promueven las desigualdades retributivas.
Este análisis también ha de encontrar las deficiencias en la elaboración o aplicación del sistema retributivo que contribuyen a la desigualdad retributiva.
Se deberán evaluar y justificar aquellos motivos que dificultan la selección de personal, promoción profesional o formación de las personas trabajadoras, por ejemplo, a causa de factores como la movilidad o las obligaciones no justificadas de disponibilidad en su profesión.
4.3 Medidas a implantar
Una vez hecha la foto real de la empresa gracias al análisis de la auditoría retributiva, se pueden establecer con acierto las medidas que se van a implantar para cumplir con el objetivo de minimizar y prevenir, en su caso, la brecha salarial.
Estas medidas irán en concordancia y se adaptarán a las necesidades detectadas. Ese es el motivo por el que es tan importante, porque conocer los orígenes de las desigualdades facilita la elección de las medidas a implantar.
5. Planes de Igualdad y Auditoría Retributiva
Como has leído, la auditoría retributiva es una obligación que deben cumplir aquellas empresas que realicen el Plan de Igualdad y, por tanto, forman parte de él. Es decir, que las medidas que se adopten para corregir la brecha retributiva en la auditoría formarán parte de las propias medidas del Plan de Igualdad y también se tendrá que realizar la implantación, el seguimiento y la evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
6. ¿Quién hace la auditoría retributiva?
La realización de una auditoría retributiva exige que la persona que lo realice tenga formación acreditada en materia retributiva, en materia de clasificación profesional y de valoración de puestos de trabajo y, sobre todo, en materia de igualdad. También tiene que tener la capacidad y conocimientos necesarios para llevar a cabo la recogida de datos, su tratamiento, su posterior análisis, así como para la emisión del informe correspondiente y el desarrollo de las medidas correctoras.
Debido a la complejidad de la auditoría retributiva, es muy normal externalizar la realización de la auditoría retributiva. En este caso, el informe de auditoría deberá ser trasladado a la comisión negociadora del Plan de Igualdad con el objeto de que pueda realizar las apreciaciones pertinentes. La comisión negociadora solicitará cuantas aclaraciones o rectificaciones, considere necesarias.
Así, se recomienda que la auditoría retributiva se haga de manera externa, puesto que no solo la llevará a cabo una persona especializada en la materia, sino que también se asegura y garantiza la independencia y objetividad a la hora de realizarla.
7. Proceso de la auditoría retributiva
El proceso de una auditoría retributiva implica una serie de pasos o fases indispensables para asegurar su correcta realización de acuerdo a la normativa vigente.
A continuación, te indicamos el proceso.
7.1 Recogida de información de datos cuantitativos de la empresa
En esta etapa, se recopila información relevante acerca de las retribuciones y las políticas retributivas de la empresa.
Se recopilan datos cuantitativos que incluyen la retribución de los empleados, como salarios, complementos salariales, incluyendo incentivos, retribuciones variables y retribuciones en especie, y también las retribuciones extrasalariales.
Dicha recopilación de datos es crucial para tener una visión completa y precisa de la situación retributiva de la organización.
Además, es importante obtener datos sobre el sistema de clasificación profesional existente en la empresa, así como todos aquellos datos de cada una de las personas de la plantilla que van a ser fundamentales para explicar las posibles brechas como la edad, la antigüedad, el tipo de contrato, la jornada realizada, la promoción, las bajas, etc.
7.2 Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)
El Real Decreto 902/2020 nos presenta dos principios importantísimos para materializar la igualdad retributiva: el principio de transparencia retributiva y el principio de obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.
Y nos dice también que la discriminación ocurre cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, hombres y mujeres perciban una retribución distinta sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.
Para saber si los puestos de trabajo de la empresa tienen o no el mismo valor, hay que realizar una valoración de puestos de trabajo teniendo en cuenta las funciones, tareas, responsabilidades relativas a cada puesto de trabajo y una serie de factores y niveles.
Si la empresa no ha efectuado previamente la valoración de puestos de trabajo requerida por la legislación, se ofrece ayuda para hacerlo.
Este proceso requiere la utilización de la herramienta del Ministerio de Igualdad para evaluar y clasificar los diferentes puestos de trabajo en la empresa, teniendo en cuenta aspectos como la responsabilidad, la complejidad y los requisitos del puesto.
7.3 Comprobación y tratamiento de los datos
En este proceso, se verifican los datos recopilados y se hace un análisis exhaustivo.
Se revisan las políticas retributivas para identificar posibles desigualdades retributivas y se comparan los salarios dentro de las diferentes escalas de puestos de igual valor.
7.4 Elaboración del diagnóstico
Basándose en los datos recopilados, analizados y procesados, se elabora un diagnóstico detallado de la situación retributiva de la empresa.
Este análisis presenta una evaluación detallada de las deficiencias y los niveles de mejora en cuanto a la equidad salarial y la igualdad de género.
Por lo tanto, se documentan los resultados obtenidos y se formulan conclusiones claras y objetivas.
El diagnóstico de la brecha retributiva incluye varios apartados para su mejor comprensión. Se contemplarán la brecha efectiva y la brecha equiparada.
7.4.1 Análisis de la brecha
Por un lado, se explica de dónde surgen los datos obtenidos y cuáles son las fórmulas matemáticas empleadas. Surge entonces:
- La brecha global, con aportación de los porcentajes obtenidos y su posterior análisis para las retribuciones efectivas en medias y medianas.
- Estudio de las retribuciones equiparadas, en lugar de las retribuciones efectivas, para evitar ciertas desigualdades debidas a distintos periodos y tiempos de trabajo, dándose una imagen más fiel de la brecha.
- Brechas por escalas de puestos de igual valor
- Estudio de la brecha por cada uno de los factores relevantes
Es necesario apoyar cualquier texto con tablas de datos y gráficas para una mayor comprensión.
7.4.2 Análisis por conceptos retributivo
Este tipo de análisis por conceptos retributivos da una visión pormenorizada de las diferencias entre las medias de mujeres y hombres y explica cuáles son los conceptos en los que se produce en mayor medida las brechas.
El estudio de cada uno de los conceptos retributivos se realizará con las retribuciones equiparadas y teniendo en cuenta para las medias solo a las personas que cobran dichos conceptos.
7.4.3 Variables estadísticas
Con herramientas de estadística descriptiva, como los mínimos, máximos, cuartiles, medias, medianas y rangos, se consigue una visión general de la simetría de la distribución de los datos de retribución de la empresa.
Es esencial que este tipo de análisis se apoyen en gráficas para una mejor comprensión.
8. Beneficios de una auditoría retributiva
Los beneficios de una auditoría retributiva son tan elevados que independientemente del número de personas trabajadoras que tenga una empresa, siempre se recomienda invertir en este análisis.
Algunos de los más destacados son:
- Equidad salarial.
- Cumplimiento legal de los planes de igualdad.
- Transparencia.
- Mejora de la imagen corporativa.
- Retención del talento.
- Las personas empleadas aumentan su motivación y su compromiso.
- Fortalecimiento de la confianza y el compromiso del personal.
- Prevención de conflictos y reclamaciones relacionadas con la remuneración.
- Alineación de la retribución con el valor y el desempeño del trabajo.
- Identificación de áreas de mejora en las políticas retributivas.
En Protágora somos especialistas en este campo, por lo que si necesitas una auditoría retributiva profesional y externa, tan solo tienes que llamarnos o escribirnos.
9. Otros factores relevantes
De forma adicional a la estimación de la brecha equiparada global y por componentes retributivos, se lleva a cabo una estimación de las brechas ajustadas para distintas variables, que permite conocer las diferencias retributivas existentes entre hombres y mujeres que solo se diferencian entre sí en la variable analizada.
Nos referimos a:
- La edad: si consideramos la edad de las personas trabajadoras, las brechas cambian. Según el INE, la brecha salarial de género aumenta con la edad.
- La antigüedad: la antigüedad media de mujeres y hombres en la plantilla para las distintas escalas.
- El tipo de contrato: la existencia de contratos indefinidos y temporales puede tener influencia en la brecha retributiva.
- El tipo de jornada: de acuerdo a la legislación vigente, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo, incluidos los retributivos.
- El centro de trabajo en el que está cada persona.
- La conciliación. La dificultad para conciliar vida personal, familiar y laboral, así como la distribución desigual de las responsabilidades familiares y domésticas influyen en la trayectoria profesional y se traducen en un recurso más frecuente en el trabajo a tiempo parcial o en reducciones de la jornada de trabajo por guarda legal de menores.
10. Conclusiones en la auditoría retributiva
Después de abordar los apartados anteriores en la auditoría retributiva, es necesario sacar unas conclusiones sobre los datos numéricos y su relación con la información cualitativa. Es aquí donde se tienen que llegar a ver si la posible brecha es el resultado de una discriminación directa y/o indirecta, fruto del análisis de la información obtenida.
11. Medidas para incorporar al PIO en el área de retribución
Gracias a estas conclusiones y directamente relacionadas con ellas, se determinarán medidas para incorporar al Plan de Igualdad que estén relacionadas con el área de retribución.
Como en cualquier otra medida del Plan de Igualdad, se tiene que indicar la medida propiamente dicha, el resultado que se quiere conseguir, quién es el responsable de su ejecución y un calendario de aplicación.
Como resumen, todo lo que tratemos en la auditoría retributiva tiene que servir para contestar a ciertas preguntas:
- ¿Existen diferencias retributivas entre hombres y mujeres que ocupan puestos de igual valor?
- ¿Hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y tipos de contrato?
- ¿Cuáles pueden ser las causas de estas diferencias?
- ¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos?
- ¿Influye el proceso de contratación en la discriminación salarial?
Si todavía no has elaborado tu auditoría retributiva para el Plan de Igualdad, te podemos acompañar.
Puede que todo esto te haya resultado confuso y que no sepas cómo poner en marcha la auditoría. Pero no te preocupes. En Protágora Igualdad tenemos un plan: te acompañamos en el estudio de las retribuciones, su brecha y su solución. Disponemos de la capacitación suficiente para abordar cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad o número de personas en plantilla. Además de la auditoría retributiva, también te podemos ayudar con el resto del Plan de Igualdad y/o el registro retributivo.
Te ofrecemos:
- Un servicio personalizado y adaptado a las características y circunstancias de la empresa.
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