la igualdad protágora

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Auditoría Retributiva Protagora

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

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Auditoría Retributiva Protagora
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Auditoría Retributiva Protagora

AUDITORÍA RETRIBUTIVA

A la hora de conseguir la igualdad retributiva en una empresa es necesario realizar una auditoría retributiva que nos permita comprobar si existen desigualdades salariales entre mujeres y hombres, determinar las causas detrás de esas desigualdades y plantear medidas que las corrijan y las prevengan en el futuro.

Sin embargo, este proceso no es tan sencillo como parece.

Esto se debe a que es necesario efectuar un análisis exhaustivo para conseguir un trabajo objetivo y profesional.

Por tanto, la mejor opción es encargar esta gestión a una empresa capacitada para hacer un estudio integral de las retribuciones.

    Qué es una auditoría retributiva

    Una auditoría retributiva de una empresa es un informe cuyo objetivo principal es obtener y revisar de manera exhaustiva la información necesaria para verificar si el sistema retributivo actual de la organización cumple de manera transversal y completa con la efectiva aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en cuanto a la remuneración.

    Esta auditoría forma parte del diagnóstico del Plan de Igualdad de la empresa.

    En esencia, la auditoría retributiva requiere una minuciosa evaluación de las retribuciones en función de la clasificación profesional (grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo), y siempre teniendo en cuenta los trabajos de igual valor.

    La finalidad de este análisis es detectar cualquier indicio de brecha retributiva existente en la empresa, lo que va a permitir evaluar los diferentes factores relevantes que influyen en la misma.

    En consecuencia, se trata de una herramienta valiosa para fomentar la transparencia y la igualdad de retribución en las organizaciones.

    Tipos de Auditoría retributiva, plan de igualdad

    En la actualidad, nos podemos encontrar con dos tipos de auditorías retributivas según la manera de llevarlas a cabo.

    Estas opciones son: auditorías externas y auditorías internas.

    Auditoría externa

    Este tipo de auditorías se realizan por empresas o profesionales externos a la organización, con el propósito de proporcionar una perspectiva independiente y objetiva sobre las políticas y prácticas retributivas que se llevan a cabo en la empresa.

    Cuentan con grandes ventajas debido a que los auditores externos son profesionales con conocimientos y experiencia específica en el ámbito de la retribución y la igualdad salarial.

    Su objetivo es evaluar la equidad retributiva de forma imparcial y ofrecer recomendaciones basadas en mejores prácticas.

    Al tener una visión externa, los profesionales pueden detectar más fácilmente problemas o desigualdades salariales.

    Auditoría interna

    Por otra parte, también existen las auditorías internas.

    En este caso, se llevan a cabo por profesionales dentro de la organización y se centran en evaluar las políticas y prácticas retributivas de la propia empresa.

      ¿Cuál es más recomendable?

      A la hora de plantearse qué tipo de auditoría es más recomendable, la respuesta es bastante clara.

      Las auditorías externas por norma general se aconsejan más que las internas.

      Esto se debe a varios factores, entre los que destacamos:

      • Objetividad e imparcialidad.
      • Confidencialidad y protección de datos.
      • Menor riesgo de sesgos o conflictos de interés.
      • Credibilidad y confianza ante los empleados y otras partes interesadas.
      • Perspectiva independiente y crítica.
      • Identificación de buenas prácticas y oportunidades de mejora.
      • Cumplimiento de los estándares externos y de la legislación vigente.

      ¿Es la auditoría retributiva obligatoria?

      Sabiendo ya de qué se trata, muchas empresas se preguntan si la auditoría retributiva es obligatoria.

      En España, la auditoría salarial no es obligatoria para todas las empresas.

      De acuerdo al Real Decreto 902/2020 y a la Ley 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres, se establece la obligación de realizar una auditoría retributiva a las empresas con más de 50 personas trabajadoras, a las que están obligadas por el convenio colectivo a tener Plan de Igualdad o a las que tengan un acuerdo sancionador por parte de la Inspección de Trabajo.

      Tal y como hemos indicado, esta obligación se aplica para detectar posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres y para promover la igualdad retributiva.

      Además de la auditoría retributiva obligatoria, muchas empresas efectúan auditorías retributivas de forma voluntaria como parte de sus políticas de responsabilidad social y para garantizar la paridad salarial en general.

      No obstante, siempre es recomendable consultar la legislación laboral vigente y buscar asesoramiento legal específico para obtener información actualizada y precisa sobre los requisitos y obligaciones aplicables a las auditorías retributivas.

      En conclusión, la obligación de una auditoría retributiva dependerá principalmente del número de personas trabajadoras que tenga una empresa o entidad.

      Tipos de Auditoría retributiva, plan de igualdad

      En la actualidad, nos podemos encontrar con dos tipos de auditorías retributivas según la manera de llevarlas a cabo.

      Estas opciones son: auditorías externas y auditorías internas.

      Auditoría externa

      Este tipo de auditorías se realizan por empresas o profesionales externos a la organización, con el propósito de proporcionar una perspectiva independiente y objetiva sobre las políticas y prácticas retributivas que se llevan a cabo en la empresa.

      Cuentan con grandes ventajas debido a que los auditores externos son profesionales con conocimientos y experiencia específica en el ámbito de la retribución y la igualdad salarial.

      Su objetivo es evaluar la equidad retributiva de forma imparcial y ofrecer recomendaciones basadas en mejores prácticas.

      Al tener una visión externa, los profesionales pueden detectar más fácilmente problemas o desigualdades salariales.

      Auditoría interna

      Por otra parte, también existen las auditorías internas.

      En este caso, se llevan a cabo por profesionales dentro de la organización y se centran en evaluar las políticas y prácticas retributivas de la propia empresa.

        ¿Cuál es más recomendable?

        A la hora de plantearse qué tipo de auditoría es más recomendable, la respuesta es bastante clara.

        Las auditorías externas por norma general se aconsejan más que las internas.

        Esto se debe a varios factores, entre los que destacamos:

        • Objetividad e imparcialidad.
        • Confidencialidad y protección de datos.
        • Menor riesgo de sesgos o conflictos de interés.
        • Credibilidad y confianza ante los empleados y otras partes interesadas.
        • Perspectiva independiente y crítica.
        • Identificación de buenas prácticas y oportunidades de mejora.
        • Cumplimiento de los estándares externos y de la legislación vigente.

        ¿Es la auditoría retributiva obligatoria?

        Sabiendo ya de qué se trata, muchas empresas se preguntan si la auditoría retributiva es obligatoria.

        En España, la auditoría salarial no es obligatoria para todas las empresas.

        De acuerdo al Real Decreto 902/2020 y a la Ley 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres, se establece la obligación de realizar una auditoría retributiva a las empresas con más de 50 personas trabajadoras, a las que están obligadas por el convenio colectivo a tener Plan de Igualdad o a las que tengan un acuerdo sancionador por parte de la Inspección de Trabajo.

        Tal y como hemos indicado, esta obligación se aplica para detectar posibles desigualdades retributivas entre mujeres y hombres y para promover la igualdad retributiva.

        Además de la auditoría retributiva obligatoria, muchas empresas efectúan auditorías retributivas de forma voluntaria como parte de sus políticas de responsabilidad social y para garantizar la paridad salarial en general.

        No obstante, siempre es recomendable consultar la legislación laboral vigente y buscar asesoramiento legal específico para obtener información actualizada y precisa sobre los requisitos y obligaciones aplicables a las auditorías retributivas.

        En conclusión, la obligación de una auditoría retributiva dependerá principalmente del número de personas trabajadoras que tenga una empresa o entidad.

        Proceso de la auditoría retributiva

        El proceso de una auditoría retributiva implica una serie de pasos o fases indispensables para asegurar su correcta realización de acuerdo a la normativa vigente.

        A continuación, te indicamos el proceso.

        Recogida de información de datos cuantitativos de la empresa

        En esta etapa, se recopila información relevante acerca de las retribuciones y las políticas retributivas de la empresa.

        Se recopilan datos cuantitativos que incluyen la retribución de los empleados, como salarios, complementos salariales, incluyendo incentivos, retribuciones variables y retribuciones en especie, y también las retribuciones extrasalariales.

        Dicha recopilación de datos es crucial para tener una visión completa y precisa de la situación retributiva de la organización.

        Además, es importante obtener datos sobre el sistema de clasificación profesional existente en la empresa, así como todos aquellos datos de cada una de las personas de la plantilla que van a ser fundamentales para explicar las posibles brechas como la edad, la antigüedad, el tipo de contrato, la jornada realizada, la promoción, las bajas, etc.

        Valoración de Puestos de Trabajo (VPT)

        El Real Decreto 902/2020 nos presenta dos principios importantísimos para materializar la igualdad retributiva: el principio de transparencia retributiva y el principio de obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.

        Y nos dice también que la discriminación ocurre cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, hombres y mujeres perciban una retribución distinta sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.

        Para saber si los puestos de trabajo de la empresa tienen o no el mismo valor, hay que realizar una valoración de puestos de trabajo teniendo en cuenta las funciones, tareas, responsabilidades relativas a cada puesto de trabajo y una serie de factores y niveles.

        Si la empresa no ha efectuado previamente la valoración de puestos de trabajo requerida por la legislación, se ofrece ayuda para hacerlo.

        Este proceso requiere la utilización de la herramienta del Ministerio de Igualdad para evaluar y clasificar los diferentes puestos de trabajo en la empresa, teniendo en cuenta aspectos como la responsabilidad, la complejidad y los requisitos del puesto.

        Comprobación y tratamiento de los datos

        En este proceso, se verifican los datos recopilados y se hace un análisis exhaustivo.

        Se revisan las políticas retributivas para identificar posibles desigualdades retributivas y se comparan los salarios dentro de las diferentes escalas de puestos de igual valor.

        Elaboración del diagnóstico

        Basándose en los datos recopilados, analizados y procesados, se elabora un diagnóstico detallado de la situación retributiva de la empresa.

        Este análisis presenta una evaluación detallada de las deficiencias y los niveles de mejora en cuanto a la equidad salarial y la igualdad de género.

        Por lo tanto, se documentan los resultados obtenidos y se formulan conclusiones claras y objetivas.

        Propuesta del plan de acción en materia de retribución

        A fin de completar la evaluación y análisis oportunos, se presenta una propuesta de plan de acción que permita abordar las desigualdades salariales identificadas y mejorar las políticas retributivas.

        Estas medidas pueden incluir la revisión de las estructuras salariales, la implementación de políticas de igualdad de remuneración, o la promoción de la transparencia retributiva, entre otras.

        Dentro de la propuesta del plan de acción también nos encontramos con dos pasos:

        Entrega del diagnóstico retributivo para unirlo al informe de diagnóstico del Plan de Igualdad

        El diagnóstico retributivo se presenta como parte integral del informe de diagnóstico del plan de Igualdad de la empresa.

        Esto garantiza que las acciones relacionadas con la retribución se integren de manera adecuada en el marco más amplio del Plan de Igualdad.

        Asistencia a reunión de la comisión negociadora

        En caso de ser necesario, se ofrece asistencia a la comisión negociadora en una reunión específica para explicar los resultados de la auditoría retributiva.

        Esto facilita la comprensión de los resultados y fomenta el diálogo y la participación activa de los implicados en la resolución de las desigualdades salariales.

        Beneficios de una auditoría retributiva

        Los beneficios de una auditoría retributiva son tan elevados que independientemente del número de personas trabajadoras que tenga una empresa, siempre se recomienda invertir en este análisis.

        Algunos de los más destacados son:

        • Equidad salarial.
        • Cumplimiento legal de los planes de igualdad.
        • Transparencia.
        • Mejora de la imagen corporativa.
        • Retención del talento.
        • Las personas empleadas aumentan su motivación y su compromiso.
        • Fortalecimiento de la confianza y el compromiso del personal.
        • Prevención de conflictos y reclamaciones relacionadas con la remuneración.
        • Alineación de la retribución con el valor y el desempeño del trabajo.
        • Identificación de áreas de mejora en las políticas retributivas.

        En Protágora somos especialistas en este campo, por lo que si necesitas una auditoría retributiva profesional y externa, tan solo tienes que llamarnos o escribirnos.

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