Plan
de igualdad

FASE 1. COMPROMISO

Objetivo:

La finalidad del compromiso es hacer visible la decisión de implantar un sistema de gestión que garantice el principio de igualdad de trato y de oportunidades, por lo que será preciso formalizar el compromiso.

Para la elaboración y aprobación del Plan de Igualdad se debe constituir la comisión negociadora, con una participación de forma paritaria de la representación de la empresa y de la plantilla, según lo establecido en el art. 5 del RD901/2020.

Pasos:

• Firma de compromiso para la evaluación y elaboración del plan de igualdad.
• Designación de grupo de trabajo (personas encargadas de recoger la información de la entidad, generalmente personal de RR.HH o administración).
• Designación Comisión de Igualdad (equipo paritario formado por representantes de la empresa y de la representación legal de la plantilla) y firma del acta de constitución.
• Comunicación a la plantilla del compromiso.
• Sesión informativa de sensibilización sobre igualdad de oportunidades dirigido a la comisión.

FASE 2. DIAGNÓSTICO

Objetivo:

La finalidad de la fase de diagnóstico es conocer la situación de la empresa en cuanto a igualdad e identificar las áreas de mejora o necesidades.

Este informe aúna información cuantitativa y cualitativa de la situación de la entidad en materia de igualdad de oportunidades, que proporciona información sobre la estructura organizativa de la entidad y de la situación de las personas que trabajan en la misma, durante la vigencia del Plan de Igualdad.

Pasos:

• Recogida de memorias de seguimiento anteriores y cualquier documentación en materia de igualdad relevante, generada por la empresa en el periodo de vigencia del anterior plan de igualdad.
• Recogida de información de datos cuantitativos de la empresa, en colaboración con el Departamento de Recursos Humanos: convenio colectivo, organigrama de la empresa, etc.
• Recogida de información cualitativa a Dirección/ Representantes legales de la plantilla/ Plantilla (cuestionarios de opinión).
• Elaboración de informe de evaluación y diagnóstico.
• Sesión informativa de los principales datos obtenidos en el informe, dirigido a la comisión, para su aprobación.
• Entrega del informe de evaluación y diagnóstico definitivo.

Resultado final:

• Informe de diagnóstico

FASE 3. AUDITORÍA RETRIBUTIVA

Objetivo:

La auditoría retributiva de la empresa es el informe que tiene la finalidad de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo existente en la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.  Forma parte del diagnóstico del Plan de Igualdad.

Se trata de una revisión de los salarios por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo, en relación con todo trabajo de igual valor, para detectar un posible caso de brecha salarial en la empresa y un posterior establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas a partir de los resultados obtenidos.

Pasos:

• Recogida de información de datos cuantitativos de la empresa.
  • Si la empresa no lo tuviera ya, ayuda para la realización de la Valoración de Puestos de Trabajo exigida por la legislación, con la herramienta del Ministerio de Igualdad.
• Comprobación y tratamiento de los datos.
• Elaboración del diagnóstico
• Propuesta del plan de acción en materia de retribución.
  • Entrega del diagnóstico retributivo para unirlo al informe de diagnóstico del Plan de Igualdad.
  • Si se requiere, asistencia a reunión de la comisión negociadora para la explicación de los resultados de la auditoría.

Resultado final:

• Informe de auditoría retributiva

FASE 4. ELABORACIÓN PLAN DE IGUALDAD

Objetivo:

Recoger los objetivos en materia de igualdad, las acciones para alcanzar tales objetivos, el sistema de seguimiento y evaluación del plan, el calendario de trabajo, la determinación de responsabilidades en la ejecución, así como los medios materiales y humanos puestos a disposición para alcanzar los objetivos.

Una vez diseñado el Plan de Igualdad, deberá ser ratificado por las partes legitimadas para acordar y negociar en el ámbito correspondiente.

Pasos:

• Reunión formativa con la comisión de igualdad sobre cómo se hace un plan de igualdad y trabajar las líneas del plan de igualdad.
• Elaboración del documento de plan de igualdad.
• Elaboración del protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo.
• Áreas de intervención: Proceso de selección y contratación, Clasificación profesional, Formación, Promoción profesional, Condiciones de trabajo, Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, Infrarrepresentación femenina, Retribuciones, Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Resultado final:

• Plan de Igualdad
• Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo

FASE 5. APROBACIÓN PLAN DE IGUALDAD

Objetivo:

Una vez firmada el acta de aprobación del plan de igualdad en la reunión de la comisión negociadora se pondrá fin a las negociaciones y se acordará la aprobación del mismo. En el plazo de quince días, deberá inscribirse en el Registro del Planes de Igualdad, cualquiera que sea su resultado –con o sin acuerdo– origen o naturaleza –obligatoria o voluntaria–.

Pasos:

• Reunión con el comité de igualdad para la aprobación del plan de igualdad
• Aprobación plan de Igualdad
• Acompañamiento al registro del plan en REGCON
• Presentación en la web corporativa

Resultado final:

• Acta de aprobación del Plan
• Registro en REGCON

FASE 6. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

Informes periódicos de seguimiento.
Informe de evaluación intermedia.
Informe de evaluación final.

Objetivo:

Realizar el seguimiento de las acciones del Plan de Igualdad aprobado para comprobar que se cumple lo establecido en el mismo en cuanto a medidas tomadas, tiempos de realización, etc. Para el seguimiento, es recomendable que los informes se elaboren semestralmente durante los 4 años de la vigencia del plan.

Pasos:

• Creación de la Comisión de seguimiento, cuyas funciones son: dinamizar y llevar un control de la puesta en marcha de las medidas, supervisar la implantación del plan de igualdad y recabar la información sobre los indicadores del plan.
• Realización de informes que, a partir de las fichas de seguimiento, resuman toda la información sobre la ejecución de las acciones .
• Redacción de un informe de evaluación intermedia y un informe de evaluación final, que contenga información y una valoración de la implantación del plan, incorporando los datos y el análisis obtenido de las distintas fuentes (cuestionarios, fichas de seguimiento…).

Resultado final:

• Informes periódicos de seguimiento.
• Informe de evaluación intermedia.
• Informe de evaluación final.

¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

En España el plan de igualdad se ha convertido en algo obligatorio para determinadas empresas. Todas aquellas que tengan 50 o más personas en plantilla son empresas obligadas a tener un plan de igualdad, así como las obligadas por su convenio colectivo de aplicación, entre otras.

En concreto, el Real Decreto 901/2020 establece que es obligatoria la aprobación e implantación de un plan de igualdad en empresas de 50 o más personas trabajadoras y cómo cuantificar dicho número. También es recomendable en empresas de menos de 50 personas en plantilla, aunque no tiene un carácter obligatorio.

Calcular el número mínimo de trabajadores para el plan de igualdad

ara calcular el número total de trabajadores de una empresa y saber si se llega a la cifra exigida de 50 personas trabajadoras para la obligatoriedad del Plan de Igualdad hay que hacerlo de la siguiente manera.

Hay que tener en cuenta tanto al personal contratado a tiempo completo como a tiempo parcial, ya que el objetivo es garantizar la igualdad de oportunidades para todas las personas empleadas, independientemente de su jornada laboral.

Además, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Plan de Igualdad recomendable en empresas no obligadas

Es importante destacar que la normativa también puede establecer la obligación de implementar un plan de igualdad en empresas con una plantilla inferior a 50 trabajadores.

En muchos convenios colectivos, especialmente en aquellos que regulan sectores específicos, se pueden establecer cláusulas que exijan la adopción de un plan de igualdad, incluso si el número de personas empleadas no llega a 50.

Es recomendable que incluso aquellas empresas que no estén obligadas por ley a la aprobación de un plan de igualdad ni por convenio ni por mínimo de personas trabajadoras lo implanten.

Promover medidas igualitarias en el Plan de Igualdad

Establecer medidas y políticas para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral es la mejor manera de modernizar una empresa y adaptarla a los nuevos tiempos y las nuevas demandas que tiene la sociedad.

Además, esta acertada medida refuerza la cultura empresarial inclusiva y comprometida con principios de igualdad. Se contribuye así a crear un entorno de trabajo seguro y justo.

También es un paso fundamental para retener el talento en tu empresa. Al contribuir al bienestar y dar sensación de igualdad en tu plantilla, originarás en tu compañía un espacio seguro de crecimiento profesional que contribuirá a que los trabajadores y trabajadoras mejor preparados y formados quieran continuar y ascender en la empresa.

¿Quién puede formar parte de la comisión negociadora del Plan de Igualdad?

A la hora de nombrar representantes para la comisión negociadora del Plan de Igualdad, hay que respetar que sea paritaria entre empresa y representación de la plantilla.

Pueden formar parte de dicha comisión:

• Dirección de la empresa
• Representantes legales de las personas trabajadoras
• Técnicos/as especializados/as en las áreas que se verán afectadas.
• Expertos/as internos o externos en la fase de análisis de la situación y propuesta de medidas a implantar.
• Si no existe representación legal de personas trabajadoras, la parte social de la Comisión Negociadora estará formada por los sindicatos más representativos.

Implicarse en la consecución de los objetivos se trata de una tarea global de todas las personas de la empresa.

Plan de Igualdad y Responsabilidad Social Empresarial

La aprobación de un Plan de Igualdad en la empresa no solo supone una obligación legal en muchos casos y recomendable en otros. También es una gran oportunidad para fomentar la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

La RSE implica que las empresas asuman un compromiso con la sociedad. Lo que se busca es un impacto positivo y sostenible en el entorno y en las personas que trabajan en ellas. Se crean ambientes de trabajo más sanos, seguros y justos que hacen que la empresa vaya más en la línea a lo que la sociedad del siglo XXI demanda.

En este sentido, la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es uno de los pilares fundamentales de la RSE.

Al desarrollar un Plan de Igualdad, las empresas están demostrando su compromiso con la equidad y la no discriminación en el ámbito laboral.

El Plan de Igualdad puede ir más allá y abordar otras dimensiones de la RSE.

Integra la perspectiva de género en las políticas de RSE

Un plan de igualdad contribuye a añadir la perspectiva de género en la Responsabilidad Social Empresarial. Esto implica estudiar cómo cada acción y práctica en la empresa puede afectar de manera diferente a hombres y mujeres.

Esto es importante en aspectos como por ejemplo estudiar si las distintas medidas que se tomen afectan por igual en la conciliación de la vida laboral y familiar para ambos géneros o en los procesos de selección y promoción interna.

Promueve la inclusión y la diversidad

El Plan de Igualdad profundiza en promocionar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Esta diversidad no solo se limita a la igualdad de género: También incluye aspectos como la edad, la raza, la orientación sexual, la discapacidad y la procedencia cultural del trabajador o trabajadora.

Esto es fundamental porque una empresa que promueve la diversidad en su plantilla y la inclusión de todas las personas genera un ambiente más enriquecedor y en sintonía con una sociedad plural y multicultural.

Conciliación de vida personal y laboral

La conciliación personal y laboral tan importante hoy en día en cualquier empresa es un punto que debe tratarse en el Plan de Igualdad.

Al adoptarse medidas como el teletrabajo, flexibilidad horaria o permisos por paternidad se contribuye a que mujeres y hombres pueden conciliar satisfactoriamente los dos aspectos fundamentales de sus vidas: familia y entorno laboral.

Evita el acoso y la discriminación laboral

Con el Plan de Igualdad se refuerza un espacio de trabajo libre de acosos laborales o discriminación. Este aspecto es crucial hoy en día para promover una cultura empresarial libre de violencia e injusticias de cualquier tipo.

Profundiza en formación y sensibilización

La formación y sensibilización de las personas trabajadoras es una herramienta fundamental para fomentar la igualdad de oportunidades en la empresa. Por eso el Plan de Igualdad es la oportunidad de profundizar en esta dirección.

Esto se consigue incluyendo programas de formación y capacitación, que sensibilizan sobre estereotipos de género y ayudan a fomentar cambios culturales en la empresa.

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