Auditoría retributiva
Auditoría retributiva obligatoria 2023
Auditoría retributiva
El Real Decreto 902/2020 tiene, entre otros, el objetivo principal de conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a través del principio de la transparencia. La auditoría retributiva se ha convertido para algunas entidades en una obligación.
Te contamos todo lo que necesitas saber sobre ella a modo de guía: qué es la auditoria retributiva, quiénes o qué organizaciones están obligadas a hacerlas, contenido y ventajas.
En este artículo hablamos de:
- ¿Qué es una Auditoría retributiva?
- ¿La Auditoría retributiva es obligatoria?
- ¿Qué objetivos persigue la normativa sobre auditoría retributiva?
- ¿Qué debe contener la auditoría retributiva?
- Planes de Igualdad y Auditoría Retributiva
- ¿Quién hace la auditoría retributiva?
- ¿Por qué es importante hacer la auditoría retributiva?
1. ¿Qué es una Auditoría retributiva?
La auditoría retributiva se inicia con la recopilación y el análisis de la información relativa a las personas en plantilla de una empresa (incluidos altos cargos y personal directivo), organización o entidad pública, tanto información cualitativa como sobre las retribuciones. Con esta información se identifican las posibles brechas retributivas y se establece un plan de actuación para corregir esas brechas , y así garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Por tanto, las auditorías retributivas son un instrumento idóneo para comprobar si existen desigualdades salariales entre mujeres y hombres en la organización, determinar las causas detrás de esas desigualdades y plantear medidas que las corrijan y las prevengan en el futuro.
Al realizar estas auditorías retributivas, las organizaciones cumplen con el principio de transparencia retributiva.
2. ¿La Auditoría retributiva es obligatoria?
Ahora que ya sabemos qué es una auditoría retributiva veamos qué entidades están obligadas a realizarla.
El artículo 7.1 del Real Decreto 902/2020 establece: “Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.” Es por tanto una parte importante del diagnóstico del plan de igualdad.
Es decir, que la auditoría retributiva se incluye dentro de los planes de igualdad y tiene su misma vigencia salvo que se determine otra inferior en el mismo.
2.1 Empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva
Las empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva son las que están obligadas a negociar el plan de igualdad:
- Aquellas que tengas cincuenta o más personas trabajadoras.
- Aquellas obligadas por el convenio colectivo de aplicación.
- Aquellas en las que la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, sustituyendo las sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.
Para el resto de las empresas, la elaboración del Plan de Igualdad y por tanto la auditoría retributiva tendrá carácter voluntario.
Cabe señalar que, en el Plan de Igualdad hay que incluir las conclusiones de la auditoría retributiva, pero al registrar el Plan, la auditoría retributiva puede anexarse al mismo como documento independiente.
2.2 Plazos para realizarla
El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, estableció los plazos para la elaboración de los planes de igualdad, y es también el marco de referencia para la realización de las auditorías retributivas.
La obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad y la auditoría retributiva nacerá en el momento en que se alcance el umbral de personas trabajadoras en plantilla o sea de aplicación lo expuesto anteriormente.
Si una empresa tiene la obligación de hacer el Plan de igualdad y no lo tiene está expuesta a la imposición de sanciones.
3. ¿Qué objetivos persigue la normativa sobre auditoría retributiva?
El artículo 7 del RD 902/2020, de 13 de octubre, señala que la auditoría retributiva se debe realizar para «comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo».
Así pues, los objetivos de la auditoría retributiva son dos:
- Determinar si el sistema retributivo de la empresa presenta desigualdades retributivas entre mujeres y hombres.
- Corregir y prevenir las causas que han provocado esas desigualdades para garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
De ahí que se incluya esta auditoría en el Plan de Igualdad, puesto que contiene medidas que deben aplicarse en la empresa para reducir y eliminar la brecha que pudiera existir en ella en materia de retribución.
4. ¿Qué debe contener la auditoría retributiva?
Los aspectos que debe contener una auditoría retributiva para ofrecer las medidas adecuadas para garantizar la igualdad salarial son los siguientes:
4.1 Valoración de puestos de trabajo
El Real Decreto 902/2020 nos presenta dos principios importantísimos para materializar la igualdad retributiva: el principio de transparencia retributiva y el principio de obligación de igual retribución por trabajos de igual valor.
Y nos dice también que la discriminación ocurre cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, hombres y mujeres perciban una retribución distinta sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.
Para saber si los puestos de trabajo de la empresa tienen o no el mismo valor, hay que realizar esa valoración teniendo en cuenta las funciones, tareas, responsabilidades relativas a cada puesto de trabajo y una serie de factores y niveles.
Para entenderlo bien, la valoración de puestos de trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que consiste, como su nombre indica, en determinar el valor relativo de los puestos en una organización de forma objetiva, es decir, independientemente de la persona que ocupa el puesto en un determinado momento.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad facilitan la Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo, para que todas las empresas puedan disponer de ella a la hora de hacer este análisis. Te dejamos el enlace por si fuera de tu interés:
https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm
4.2 Análisis del sistema retributivo
Además de valorar los puestos de trabajo en la empresa y su retribución, se debe llevar a cabo un análisis profundo que determine los diferentes factores que promueven las desigualdades retributivas.
Este análisis también ha de encontrar las deficiencias en la elaboración o aplicación del sistema retributivo que contribuyen a la desigualdad retributiva.
Se deberán evaluar y justificar aquellos motivos que dificultan la selección de personal, promoción profesional o formación de las personas trabajadoras, por ejemplo, a causa de factores como la movilidad o las obligaciones no justificadas de disponibilidad en su profesión.
4.3 Medidas a implantar
Una vez hecha la foto real de la empresa gracias al análisis de la auditoría retributiva, se pueden establecer con acierto las medidas que se van a implantar para cumplir con el objetivo de minimizar y prevenir, en su caso, la brecha salarial.
Estas medidas irán en concordancia y se adaptarán a las necesidades detectadas. Ese es el motivo por el que es tan importante, porque conocer los orígenes de las desigualdades facilita la elección de las medidas a implantar.
5. Planes de Igualdad y Auditoría Retributiva
Como has leído, la auditoría retributiva es una obligación que deben cumplir aquellas empresas que realicen el Plan de Igualdad, y por tanto, forman parte de él. Es decir, que las medidas que se adopten para corregir la brecha retributiva en la auditoría formarán parte de las propias medidas del Plan de Igualdad y también se tendrá que realizar la implantación, el seguimiento y la evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
6. ¿Quién hace la auditoría retributiva?
La realización de una auditoría retributiva exige que la persona que lo realice tenga formación acreditada en materia retributiva, en materia de clasificación profesional y de valoración de puestos de trabajo y, sobre todo, en materia de igualdad. También tiene que tener la capacidad y conocimientos necesarios para llevar a cabo la recogida de datos, su tratamiento, su posterior análisis, así como para la emisión del informe correspondiente y el desarrollo de las medidas correctoras.
Debido a la complejidad de la auditoría retributiva es muy normal externalizar la realización de la auditoría retributiva. En este caso, el informe de auditoría deberá ser trasladado a la comisión negociadora del Plan de Igualdad con el objeto de que pueda realizar las apreciaciones pertinentes. La comisión negociadora solicitará cuantas aclaraciones o rectificaciones considere necesarias.
Así, se recomienda que la auditoría retributiva se haga de manera externa, puesto que no solo la llevará a cabo una persona especializada en la materia, sino que también se asegura y garantiza la independencia y objetividad a la hora de realizarla.
7. ¿Por qué es importante hacer la auditoría retributiva?
Además de por la obligación legal cuando se hace un Plan de Igualdad, hacer la auditoría retributiva es importante porque ayuda a identificar las razones y causas detrás de la brecha retributiva en la empresa y además permite ver las ineficacias del sistema retributivo. Gracias a este trabajo de análisis se deja aflorar las desigualdades que de otra forma podrían quedar ocultas (especialmente aquellas relacionadas con estereotipos y sesgos de género).
Además, la realización de auditorías retributivas es una forma de contribuir a la mejora de la igualdad en la sociedad y dentro de la empresa, ayuda a mejorar el clima laboral y, en consecuencia casi directa, a una mayor productividad y rendimiento profesional, lo que redunda tanto en beneficio de la empresa como de los trabajadores.
Por otro lado, la imagen y la reputación corporativa se ven afectadas positivamente cuando se llevan a cabo este tipo de medidas.
Favorece la retención del talento porque se aprecia el compromiso de la empresa para el conjunto de la plantilla y que haya igualdad de condiciones para el global de las personas trabajadoras.
Por último, no debemos olvidar que no hacer una auditoría retributiva cuando se tiene la obligación tiene sanciones económicas que pueden considerarse muy graves y que pueden alcanzar los 225.018 euros.
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