CÓMO SE HACE UNA AUDITORIA RETRIBUTIVA

Cómo se hace una Auditoria Retributiva:

Modelo de Auditoria Retributiva

Vamos a abordar el contenido de una Auditoría Retributiva para que puedas tener una guía en su redacción. Es importante saber el para qué se hace una Auditoria Retributiva y para ello te recomendamos que leas otros artículos publicados. En esta ocasión, nos centramos en el esquema del informe de Auditoría Retributiva que utilizamos en Protágora Igualdad.

El contenido mínimo que debe tener una Auditoría Retributiva es el siguiente:

Introducción
Conceptos básicos de la auditoria retributiva
Proceso y metodología de la auditoria retributiva
Principios de la auditoría retributiva
Diagnóstico de la brecha retributiva
1. Análisis de la brecha
2. Análisis por conceptos retributivos
Tratamiento estadístico
Otros factores relevantes
Conclusiones
Medidas para incorporar al PIO en el área de retribución

Desarrollamos brevemente cada uno de los puntos:

1. Introducción

En este primer apartado de la auditoría retributiva se hará alusión al marco legislativo que lo ampara y enmarca, con el ánimo de contextualizar legalmente su aplicación.

Se detallan los artículos de cada una de las leyes y reales decretos de aplicación que justifican la auditoría retributiva.

2. Conceptos básicos de la auditoria retributiva

Antes de iniciar la auditoría retributiva es necesario asegurar que quien lea el informe sepa entender determinados conceptos que saldrán en el informe y que ayuden a situar el estudio, a homogeneizar ideas y a aclarar a qué nos estamos refiriendo cuando hablamos de algunos términos.

Es necesario que el mensaje se entienda por todas las partes y por eso es tan importante la definición de conceptos.

Algunos conceptos básicos que es necesario definir en una auditoria retributiva son:

Salario y retribución.
Principio de igual retribución por trabajo de igual valor.
Brecha retributiva entre mujeres y hombres
Determinantes de la brecha retributiva entre mujeres y hombres: factores que influyen en la brecha que no suponen discriminación.
Índices utilizados.
Definiciones estadísticas.

3. Proceso y metodología de la auditoria retributiva

Para realizar una buena auditoría retributiva, es necesario tener conocimientos de igualdad, de retribuciones, de gestión de recursos humanos para realizar la clasificación y la valoración de los puestos de trabajo, de estadística, de auditoría de procesos, etc. ya que todo está interconectado.

El proceso de trabajo podría ser el siguiente:

Recogida y tratamiento de información cualitativa relativa a la plantilla de la empresa. Por ejemplo, convenios colectivos, clasificación profesional, clasificación de conceptos retributivos, así como información cuantitativa sobre datos personales, profesionales y de retribución de cada persona de la plantilla.
Estudio de la clasificación profesional existente en la empresa y su encaje con el Convenio Colectivo de referencia.

Estudio del sistema retributivo existente en la empresa, clasificando las retribuciones en salario, complementos salariales y retribuciones extrasalariales, identificando cada una de ellas como anualizable o no y como normalizable o no.

Realización de la valoración de puestos de trabajo o, en su caso, estudio del procedimiento de valoración de puestos de trabajo realizada por la entidad.

Estudio estadístico de los datos, teniendo en cuenta medias, medianas, máximos, mínimos, rangos, cuartiles, y desviaciones.

Consideración de otros factores relevantes, como la antigüedad, el tipos de contrato o jornada, conciliación, número de hijas e hijos, etc, para ver la influencia en la retribución.

Redacción del informe de diagnóstico de la auditoría retributiva, que debe contener los apartados anteriores, identificando claramente las posibles diferencias retributivas entre mujeres y hombres, sus causas y si estas responden a razones objetivas o si estuvieran relacionadas con el sexo de las personas trabajadoras.

Propuesta de acciones correctoras de las brechas existentes incluidas como medidas del plan de igualdad. Los resultados del diagnóstico retributivo son la base para diseñar el plan de acción de la empresa para corregir estas diferencias. Las medidas para eliminar la brecha se deben adaptar a las características y necesidades de cada empresa. No hay un plan de acción universal, ya que hay que adaptarlo al contexto, las necesidades y prioridades de cada organización. Por lo tanto, el plan de acción es específico según los resultados del diagnóstico realizado.

4. Principios de la Auditoría Retributiva

En este apartado de la auditoría retributiva se tienen que reflejar, estudiar y valorar:

La clasificación profesional, según los convenios colectivos de aplicación. Es conveniente incluir los artículos legislativos que sean de interés, donde haya información de las áreas funcionales y de los grupos profesionales.
El sistema retributivo, fijado por convenio colectivo, y sus componentes de salario base, complementos salariales y retribuciones extrasalariales.
La Valoración de Puestos de Trabajo y sus resultados agrupando a la plantilla por escalas.

Todo esto se acompañará con tablas de datos y gráficos para una mayor comprensión.

5. Diagnóstico de la brecha retributiva

El diagnóstico de la brecha retributiva incluye varios apartados para su mejor comprensión. Se contemplará la brecha efectiva y la brecha equiparada.

5.1 Análisis de la brecha

Por un lado, se explica de dónde surgen los datos obtenidos y cuáles son las fórmulas matemáticas empleadas.

Surge entonces:

La brecha global, con aportación de los porcentajes obtenidos y su posterior análisis para las retribuciones efectivas en medias y medianas
Estudio de las retribuciones equiparadas, en lugar de las retribuciones efectivas, para evitar ciertas desigualdades debidas a distintos periodos y tiempos de trabajo, dándose una imagen más fiel de la brecha.
Brechas por escalas de puestos de igual valor
Estudio de la brecha por cada uno de los factores relevantes

Es necesario apoyar cualquier texto con tablas de datos y gráficas para una mayor comprensión.

5.2 Análisis por conceptos retributivo

Este tipo de análisis por conceptos retributivos da una visión pormenorizada de las diferencias entre las medias de mujeres y hombres y explica cuáles son los conceptos en los que se produce en mayor medida las brechas.

El estudio de cada uno de los conceptos retributivos se realizará con las retribuciones equiparadas y teniendo en cuenta para las medias solo a las personas que cobran dichos conceptos, que son:

5.3 Variables estadísticas

Con herramientas de estadística descriptiva, como los mínimos, máximos, cuartiles, medias, medianas y rangos, se consigue una visión general de la simetría de la distribución de los datos de retribución de la empresa.

Es esencial que este tipo de análisis se apoyen en gráficas para una mejor comprensión.

7. Otros factores relevantes

De forma adicional a la estimación de la brecha equiparada global y por componentes retributivos, se lleva a cabo una estimación de las brechas ajustadas para distintas variables, que permite conocer las diferencias retributivas existentes entre hombres y mujeres que sólo se diferencian entre sí en la variable analizada. Nos referimos a:

La edad: si consideramos la edad de las personas trabajadoras, las brechas cambian. Según el INE, la brecha salarial de género aumenta con la edad
La antigüedad: la antigüedad media de mujeres y hombres en la plantilla para las distintas escalas
El tipo de contrato: la existencia de contratos indefinidos y temporales puede tener influencia en la brecha retributiva.
El tipo de jornada: de acuerdo a la legislación vigente, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras a tiempo completo, incluidos los retributivos.
El centro de trabajo en el que está cada persona.
La conciliación. La dificultad para conciliar vida personal, familiar y laboral, así como la distribución desigual de las responsabilidades familiares y domésticas influyen en la trayectoria profesional y se traducen en un recurso más frecuente en el trabajo a tiempo parcial o en reducciones de la jornada de trabajo por guarda legal de menores.

8. Conclusiones en la auditoría retributiva

Después de abordar los apartados anteriores en la auditoría retributiva, es necesario sacar unas conclusiones sobre los datos numéricos y su relación con la información cualitativa. Es aquí donde se tienen que llegar a ver si la posible brecha es el resultado de una discriminación directa y/o indirecta, fruto del análisis de la información obtenida.

9. Medidas para incorporar al PIO en el área de retribución

Gracias a estas conclusiones y directamente relacionadas con ellas, se determinarán medidas para incorporar al Plan de Igualdad que estén relacionadas con el área de retribución.

Como en cualquier otra medida del Plan de Igualdad se tiene que indicar la medida propiamente dicha, el resultado que se quiere conseguir, quién es el responsable de su ejecución y un calendario de aplicación.

Como resumen, todo lo que tratemos en la auditoría retributiva tiene que servir para contestar a ciertas preguntas:

¿Existen diferencias retributivas entre hombres y mujeres que ocupan puestos de igual valor?
¿Hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y tipos de contrato?
¿Cuáles pueden ser las causas de estas diferencias?
¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos?
¿Influye el proceso de contratación en la discriminación salarial?

Si todavía no has elaborado tu auditoría retributiva para el Plan de Igualdad te podemos acompañar.

Puede que todo esto te haya resultado confuso y que no sepas cómo poner en marcha la auditoría. Pero no te preocupes. En Protágora Igualdad tenemos un plan: te acompañamos en el estudio de las retribuciones, su brecha y su solución. Disponemos de la capacitación suficiente para abordar cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad o número de personas en plantilla. Además de la auditoría retributiva, también te podemos ayudar con el resto del Plan de Igualdad y/o el registro retributivo.

Te ofrecemos:

Un servicio personalizado y adaptado a las características y circunstancias de la empresa.
Elaboración de la auditoría y planificación de las líneas de actuación de acuerdo con las necesidades y objetivos de tu empresa.
Disponibilidad total para las múltiples cuestiones que puedan surgir.
Seguimiento continuo de los resultados, e implantación de nuevas mejoras.

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