la igualdad protágora

VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

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Qué es, objetivos y tipos

La Valoración de Puestos de Trabajo se presenta como uno de los principios vitales para materializar la igualdad retributiva: el principio de igual retribución a por trabajos de igual valor. En el presente artículo vamos a desarrollar qué es la Valoración de Puestos de Trabajo, por qué es importante y cómo se puede llevar a cabo.

En este artículo hablamos de:

  1. ¿Qué es la Valoración de Puestos de Trabajo?
  2. Objetivos de la Valoración de Puestos de Trabajo
  3. ¿Para qué sirve la Valoración de Puestos de Trabajo?
  4. Normativa Aplicable de la Valoración de Puestos de Trabajo<
  5. ¿Cómo hacer una Valoración de Puestos de Trabajo?
  6. Tipos de sistemas de Valoración de Puestos de Trabajo
    • Sistemas VTP tradicionales
    • Sistemas VPT modernos
  7. El Sistema de Puntos por Factor
    • Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo
  8. ¿Quién hace la Valoración de Puestos de Trabajo en una empresa?

 

1. ¿Qué es la Valoración de Puestos de Trabajo?

La Valoración de Puestos de Trabajo es una técnica de gestión de recursos humanos que consiste en determinar el valor relativo de cada uno de los puestos de trabajo de una organización, independientemente de las personas que ocupan el puesto en un determinado momento.

Se realiza mediante la estimación global del valor de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, consiguiendo una puntuación o valor numérico para el mismo. Al final del proceso vamos a conseguir un valor numérico para cada puesto de trabajo, lo que nos permite obtener el valor relativo de cada uno de ellos.

La Valoración de Puestos de Trabajo puede aplicarse a todo tipo de empresas al margen de su tamaño o sector de actividad.

 

2. Objetivos de la Valoración de Puestos de Trabajo

La Valoración de Puestos de Trabajo persigue varios objetivos:

  • Determinar de forma objetiva las tareas, esfuerzos o requerimientos de cada puesto de trabajo.
  • Valorar de forma más sencilla los riesgos laborales inherentes a cada puesto de trabajo.
  • Mejorar la gestión de recursos humanos y el aprovechamiento del talento.
  • Realizar una clasificación profesional más flexible y adaptada a la realidad y necesidades de la empresa.
  • Corregir situaciones de discriminación entre mujeres y hombres cuando se incorpora la perspectiva de género.

3. ¿Para qué sirve la Valoración de Puestos de Trabajo?

Aparte de los objetivos señalados en el punto anterior, la Valoración de Puestos de Trabajo también sirve para abordar otras cuestiones dentro de la empresa, como son:

  • Crear el organigrama de la empresa: al determinar las tareas y los grados de responsabilidad de cada puesto de trabajo, su valoración permite o ayuda a crear el organigrama de la empresa; una herramienta necesaria para que toda la plantilla conozca ante quién responde cada persona empleada.
  • Iniciar procesos de captación cuando sea necesario: también permite determinar, especialmente a empresas de nueva creación, qué puesto de trabajo es necesario cubrir y dar así inició al proceso de selección.
  • Reconocer áreas críticas: al tener definidas las tareas y funciones de cada puesto de trabajo, ayuda a identificar si la persona que lo está desempeñando cumple con las expectativas del mismo, si progresa y mejora sus competencias o, por el contrario, no se adecua a las exigencias del puesto.
  • Establecer los recursos económicos necesarios para destinar a las personas que ocupan cada puesto y crear así la estructura retributiva de la empresa y su revisión periódica.
  • Realizar el Registro Retributivo en aquellas empresas obligadas a realizar un Plan de Igualdad. De esta manera se da cumplimiento a la legislación y, además, se podrá comparar la realidad retributiva de las personas empleadas, desagregada por sexo. Esta es la manera de ver si se cumple la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor.
  • Fomentar la inclusión y la diversidad: si se detectan diferencias salariales o falta de inclusión y diversidad, se pueden crear políticas de contratación, promoción, formación, corresponsabilidad y/o retribución que contribuyan a eliminarlas y/o corregirlas.

4. Normativa aplicable de la Valoración de Puestos de Trabajo

La Valoración de Puestos de Trabajo se asienta en el siguiente marco legal:

  • El artículo 28.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (en adelante, Estatuto de los Trabajadores), Este artículo fue modificado por el Real Decreto Ley 6/2019, para adaptar la definición de trabajos de igual valor, que es lo que persigue la Valoración de Puestos de Trabajo.

Nos dice que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza  de las funciones  o tareas efectivamente  encomendadas, las condiciones  educativas, las condiciones profesionales exigidas para su servicio y los factores estrictamente  relacionados  con su desempeño  y las condiciones  laborales en las que  dichas actividades  se llevan  a cabo, sean equivalentes

  • El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en sus artículos 4, 6, 8 y 9:

El Real Decreto nos presentan los dos principios para materializar  la igualdad retributiva: el principio  de transparencia  retributiva  y el principio  de obligación de igual retribución  por trabajos de igual valor. Para cumplir con ambos propósitos el Real Decreto 902/2020 nos da los mecanismos  o las claves para identificar  la discriminación retributiva y para ello nos da cuatro herramientas: el registro retributivo anual, el derecho de información de las personas trabajadoras  la auditoría retributiva, y la valoración de los puestos  de trabajo.

Nos describe en el artículo 4.4 los criterios que debemos seguir y que deben aplicarse a la Valoración de Puestos de Trabajo:

  • Criterio de adecuación: implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad realmente desarrollada.
  • Criterio de totalidad: implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo sin que ninguna se invisibilice o se infravalore
  • Criterio de objetividad: implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta para la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen  estereotipos de género.

5. ¿Cómo hacer una Valoración de Puestos de Trabajo?

Existen numerosos procedimientos para llevar a cabo una Valoración de Puestos de Trabajo o bien cualitativos o bien cuantitativos.

Cómo hacer una Valoración de Puestos de TrabajoEstos métodos de Valoración de Puestos de Trabajo, a su vez, se agrupan en dos grandes bloques:

  • Procedimientos cualitativos o globales: Son aquellos que comparan los empleos y los clasifican en función de unos requisitos básicos, sin llevar a cabo un análisis de su contenido. Sirven para determinar la importancia de cada puesto, pero no las diferencias de valor entre unos y otros. Se dividen a su vez en:
    • Sistema de jerarquización: Establece si un puesto de trabajo es inferior, igual o superior a otro, ordenándolos desde el nivel inferior al superior o viceversa.
    • Sistema de clasificación: Ordena los puestos de trabajo respecto a una escala con unos niveles o grados ya establecidos (en función de responsabilidades, funciones y habilidades ejercidas en cada puesto de trabajo).
  • Procedimientos cuantitativos o analíticos: Permiten examinar de manera sistemática todos los requisitos de los puestos de trabajo, evaluándolos y comparándolos mediante criterios comunes, precisos y detallados. Permiten identificar la diferencia de valor entre puestos de trabajo, ya que se les asigna un valor numérico. Se dividen a su vez en:
    • Sistema de comparación por factores: El puesto de trabajo se descompone en «factores» que se jerarquizan en orden de importancia. De manera que los puestos se comparan factor a factor para determinar su valor relativo.
    • Sistema de puntos por factor: Combina el procedimiento analítico, puesto que emplea la descomposición en factores, con el cuantitativo, ya que asigna un valor a cada uno de esos factores. Lo veremos más en detalle más adelante, puesto que es el sistema de Valoración de Puestos de Trabajo que recomienda usar la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

6. Tipos de sistemas de Valoración de Puestos de Trabajo

Ampliando los métodos básicos del punto anterior, podemos hablar de distintos tipos de sistemas de Valoración de Puestos Trabajo, agrupados en modelos tradicionales y modelos modernos.

6.1 Sistemas VTP tradicionales

Los sistemas Valoración de Puestos de Trabajo tradicionales son aquellos en los que se aplican los procedimientos básicos:

  • Por jerarquización: ya lo vimos en el punto anterior, este sistema cualitativo ordena los puestos de trabajo desde el que se considera el más importante hasta el de menor importancia. Lo habitual es que un comité, una consultoría o parte de recursos humanos defina la importancia de cada puesto y ajuste los salarios de forma correspondiente.
  • Por grados: En este sistema, también cualitativo, primero se establece la carga de responsabilidad y trabajo que tendrá cada puesto de trabajo y, en base a ella, se crea una clasificación de todos los puestos de la empresa, creando así su estructura y fijando sus salarios.
  • Por comparación de factores: A diferencia de los anteriores, estamos ante un sistema cuantitativo, en el que los puestos de trabajo se desglosan en factores, a los que se les asigna un valor determinado. Después los puestos se comparan factor a factor para determinar la retribución que les corresponde.

6.1 Sistemas VPT modernos

Dentro de los sistemas de Valoración de Puestos de Trabajo modernos podemos encontrar los siguientes seis modelos:

  • Encasillamiento: Los puestos de trabajo se evalúan al compararlos con otros puestos ya previamente valorados con un sistema diferente. Por ese motivo se usa como una forma complementaria de evaluación del puesto.
  • Time-Span Measurement: Ese sistema se realiza midiendo las tareas asociadas a un puesto de trabajo y se emplea para medir la responsabilidad laboral basándose en dos aspectos: qué hacer (para alcanzar el resultado) y cómo hacerlo (órdenes o normas para llevar a cabo la tarea). Se realiza empleando entrevistas.
  • Hay: Este sistema emplea métodos cuantitativos y cualitativos, desglosando los puestos de trabajo en cuatro factores: competencias, solución de problemas, responsabilidad y condiciones de trabajo. Un comité de evaluación es el encargado de determinar la puntuación de cada factor y si se emplearán subfactores.
  • Alineación con el mercado: En este sistema se toma como referencia el exterior, es decir, aquello que está presente en el mercado externo (la competencia) y los puestos de trabajo de la organización se comparan con la información recogida del exterior para clasificarlos y fijar sus retribuciones.
  • Guideline: Este método (que se emplea sobre todo para evaluar cargos directivos) compara un factor o parámetro clave del puesto de trabajo entre varias personas trabajadoras. Su objetivo es equiparar la realidad interna de la organización con la realidad externa del mercado y garantizar un salario acorde a ambas.
  • Habilidades básicas: Se trata de un sistema cuantitativo que analiza y divide las tareas en: complejas, normales y sencillas. Aparte de esta jerarquización, a las tareas se les asocian aquellas habilidades necesarias para llevarlas a cabo y basándose en ello, se pueden fijar las retribuciones de los puestos.

7. El Sistema de Puntos por Factor

La OIT recomienda la Valoración de Puestos de Trabajo por puntos, ya que es uno de los métodos más objetivos. Además, es también el sistema más utilizado para llevar a cabo la Valoración de Puestos de Trabajo con perspectiva de género.

En el sistema de puntos por factor se establece una relación de factores (tales como conocimientos, aptitudes comunicativas, relaciones humanas, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.), y una escala de valoración para cada factor (con un número determinado de niveles o grados).

Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente (por ejemplo, si un factor es la formación reglada, los grados pueden corresponder a niveles de titulación académica).

A partir de la descripción o de la observación del puesto de trabajo se le asigna un grado para cada uno de los factores. Normalmente, la importancia relativa de los factores se define mediante unos pesos asociados a los mismos. Se obtiene la puntuación del puesto de trabajo sumando los productos de las puntuaciones obtenidas en cada factor por los pesos correspondientes.

Los pasos, por tanto, son los siguientes:

  1. Determinación de los factores que actuarán como criterios o esquema de referencia para la valoración.
  2. Ponderación de los distintos factores (se establece la puntuación máxima a obtener en cada uno de los factores)
  3. Se establecen los diferentes grado o niveles existentes en cada uno de los factores
  4. Asignación de puntos a los distintos niveles de cada factor.
  5. Comparación del puesto con factores y subfactores, para asignarle un nivel determinado en cada subfactor.
  6. Transformación de niveles asignados al puesto para cada factor en puntos.
  7. Obtención de valoración final del puesto mediante suma de puntuaciones.

 

La OIT establece 4 categorías de factores base:

  • Cualificaciones: Son los conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar un empleo, que se pueden adquirir de diferentes formas.
  • Esfuerzos: Se refiere a la dificultad, el cansancio y la tensión que requiere la ejecución de las tareas (tanto físico como mental).
  • Responsabilidades: Hace referencia a la asunción de tareas que tienen impacto en los medios, las personas y los objetivos de la empresa.
  • Condiciones de Trabajo: Hace referencia tanto a las condiciones ambientales como al clima psicológico en el que se lleva a cabo el trabajo.

Estos factores se pueden descomponer en subfactores para abarcar la realidad y necesidades de cada empresa. Las empresas tienen libertad para elegir qué subfatores usar, siempre que respeten estos requisitos:

  • Adaptación a la empresa: Información detallada sobre tareas, puestos, grupos profesionales, etc., dentro de la empresa.
  • Ausencia de ambigüedad: Se debe dar una descripción precisa de los subfactores.
  • Ausencia de superposición: Cada subfactor debe individualizarse para no tenerlo en cuenta dos veces.

7.2 Herramienta de Valoracion de Puestos de Trabajo

La Herramienta de Valoración de Puestos de Trabajo es como su nombre indica, una herramienta acordada en sus diferentes apartados con las organizaciones sindicales y patronales, y elaborada de manera conjunta por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad.

En el siguiente link puedes acceder a ella:

https://www.mites.gob.es/es/portada/herramienta_valoracion_puesto/index.htm

Se pone a disposición de los usuarios una herramienta que sigue los principios antes detallados y su guía de uso para que pueda ser usada gratuitamente por quien tenga la necesidad de su aplicación.

Esta herramienta se adecua a las exigencias del Real decreto 902/2020 y puede aplicarse a todo tipo de empresas al margen de su tamaño o sector de actividad.

Los factores ya están escogidos, son objetivos y todos son neutros con respecto al género. Asimismo las ponderaciones y la asignación de puntos están sistematizados y la persona usuaria no puede modificar los criterios del cálculo.

 

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