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Las medidas del plan de igualdad

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Las medidas del plan de igualdad

Uno de los aspectos más importantes de un Plan de Igualdad son las medidas que hay que aplicar. Estas son las acciones concretas que servirán para conseguir el objetivo fundamental del plan de igualdad: el equilibrio igualitario entre mujeres y hombres dentro de la empresa.

Por eso, las medidas deben ser adecuadas y sobre todo acordes a la realidad de la empresa. El plan de igualdad debe partir de un análisis de la realidad y basarse para determinar las medidas en las desigualdades que se detecten en ese análisis.

Del diagnóstico preciso de la situación saldrá un plan de igualdad que sea efectivo porque será más fácil implantar definitivamente la cultura de la igualdad dentro de la empresa o de cualquier otra organización donde se ponga en práctica si se adapta a la realidad.

Tampoco hay que olvidar que las medidas concretas deben cubrir todos los aspectos de la vida de la empresa. Desde la incorporación de una nueva personas a la plantilla de la empresa hasta el momento en el que abandona la empresa, todos deben quedar perfectamente cubiertos por medidas de igualdad que promuevan criterios justos.

Medidas concretas para el plan de igualdad

Vamos a ver ahora algunas pautas y ejemplos de medidas que pueden incorporarse a un plan de igualdad.

Procesos de selección e incorporación a la empresa

El plan de igualdad debe incluir entre sus medidas estrategias para asegurar un acceso equitativo a las oportunidades laborales de la empresa.

Esto debe cubrir desde los criterios de selección hasta la forma de hacer las entrevistas de acceso a las personas candidatas.

Es esencial ofrecer formación sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres al personal encargado de la selección, incluyendo a la dirección, el departamento de RR. HH. y los comités de selección, enfocándose en la gestión de recursos humanos con perspectiva de género.

También habría que asegurar un tratamiento equitativo en todas las modalidades de contratación, ajustando las disposiciones del convenio colectivo o de cualquier normativa interna que generan desigualdades entre el personal con contratos temporales o a tiempo parcial y el fijo o a tiempo completo.

Hacer una evaluación justa y equitativa de cada puesto de trabajo para evitar situaciones de discriminación por sexo también es importante para incorporar a las medidas del plan de igualdad.

Fomentar la promoción profesional de las mujeres

En este aspecto, hay que aplicar medidas que potencien la promoción profesional de las mujeres dentro de la empresa, siempre con criterios de igualdad y justicia. Cuidando los procesos de promoción interna y haciendo análisis estadísticos de la presencia de la mujer en los distintos departamentos o escalafones dentro de la empresa.

Para ello, hay que definir y comunicar claramente los criterios de promoción garantizando la imparcialidad de género en cada puesto.

Ampliar la formación y capacitación

En el marco de un plan de igualdad, es fundamental ampliar la formación en igualdad de oportunidades a todo el personal de la empresa. Aquí hay que incluir cursos específicos y proveer formación especializada en igualdad y género al personal de Recursos Humanos y de la Comisión de Igualdad.

Se deben desarrollar herramientas para identificar necesidades formativas y dar importancia en la preparación de las mujeres para los roles que tradicionalmente se han asociado al género masculino.

En este sentido, es bueno revisar y actualizar el Plan de Formación Anual para promover el desarrollo profesional equitativo entre sexos.

Reincorporación tras bajas por maternidad

Es esencial facilitar el acceso a programas de actualización para el personal reincorporado tras permisos por maternidad/paternidad y para mujeres víctimas de violencia de género.

Equidad salarial y condiciones laborales

En cuanto a la equidad salarial y condiciones laborales, se deben adoptar medidas concretas en el plan de igualdad para asegurar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor. Por ejemplo, hay que asegurar que la compensación variable no se vea afectada por permisos de maternidad/paternidad o bajas médicas, o que el cobro de los complementos salariales no tiene distintos criterios a la hora según el sexo de la persona

Es vital informar regularmente a la Comisión de Igualdad sobre las diferencias salariales por sexo y nivel jerárquico. Realizar estudios de auditoría retributiva y sobre la brecha salarial y mantener actualizado el registro retributivo para conocer y corregir discriminaciones.

Conciliación de la vida laboral y familiar

Para la conciliación de la vida laboral y familiar hay que asegurar la difusión y accesibilidad de todos los derechos de conciliación para el personal en la empresa.

No debería haber distinción de género y establecer mecanismos para detectar y corregir limitaciones en el ejercicio de derechos de conciliación. Es muy útil hacer difusión de la existencia de un canal de denuncias.

Para facilitar la compatibilidad del tiempo de trabajo con la vida personal y familiar, se debería permitir la adaptación de la jornada laboral para el cuidado de personas dependientes sin necesidad de solicitar reducciones de jornada.

Prevenir la discriminación por género

Se debe extender el derecho de reserva del puesto de trabajo durante excedencias por cuidado de familiares. También flexibilizar el uso de permisos regulados para adaptarse mejor a las necesidades personales y familiares, promover el teletrabajo y el uso de tecnologías de la información para reducir  desplazamientos.

La discriminación en puestos de dirección

Es necesario introducir medidas específicas para promover la conciliación dentro de puestos directivos, incluyendo desconexión digital y horarios de reuniones flexibles, promover la jornada continua para facilitar la conciliación, y establecer horarios flexibles de entrada, salida y pausas.

La prevención de riesgos laborales con perspectiva de género

Es esencial integrar la perspectiva de género en las políticas y herramientas de prevención de riesgos laborales, evaluar los riesgos laborales teniendo en cuenta las diferencias por sexos y adoptar medidas específicas para cubrir las necesidades de mujeres embarazadas.

Prevención del acoso sexual o por razón de sexo

Finalmente, para la prevención y vigilancia del acoso sexual y por razón de sexo, se debe implementar un sistema para prevenir y tratar, en su caso, los casos de acoso sexual ocurridos en la empresa.

Es necesario crear una declaración de principios que refleje el compromiso de la dirección con la prevención y eliminación del acoso sexual y por razón de sexo.

También es importante desarrollar y difundir un protocolo de prevención y actuación frente a casos de acoso sexual o por razón de sexo. Y para darlo a conocer es fundamental realizar campañas de sensibilización y formación específica sobre la prevención del acoso sexual y por razón de sexo dirigidas a toda la plantilla.

Es crucial proporcionar asesoramiento y apoyo psicológico y médico a las víctimas de acoso sexual o por razón de sexo, cubriendo los costes asociados.

La importancia de las medidas en el plan de igualdad

Estas acciones son la esencia dentro de un plan de igualdad para promover un entorno laboral seguro y equitativo, previniendo cualquier forma de discriminación o acoso.

Es significativo que las empresas evalúen sus propias circunstancias para determinar las medidas más adecuadas a implementar, priorizando aquellas que respondan de manera más efectiva a sus necesidades específicas y al bienestar de su plantilla.

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