BRECHA RETRIBUTIVA
BRECHA RETRIBUTIVA
BRECHA RETRIBUTIVA
El Real Decreto 902/2020 tiene, entre otros, el objetivo principal de conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a través del principio de la transparencia para eliminar la brecha retributiva.
Te contamos todo lo que necesitas saber sobre ella a modo de guía: qué es la brecha retributiva, cómo se mide, qué factores son relevantes para la brecha, cómo podemos paliar la brecha.
En este artículo hablamos de:
- ¿Qué es la brecha retributiva?
- ¿Cómo se mide la brecha retributiva?
- Factores que generan la brecha retributiva
- El Real Decreto 902/2020
- Medidas para paliar la brecha retributiva en las empresas
- La Brecha Salarial en España
- Brecha salarial entre hombres y mujeres
- Datos sobre la brecha salarial en España por sectores
- Las consecuencias de la brecha salarial
- Medidas a adoptar para reducir la brecha salarial
- Conseguir igualdad salarial para cambiar la sociedad
¿Qué es la brecha salarial?
Cuando hablamos de diferencias de retribución entre mujeres y hombres, ¿de qué estamos hablando?
La brecha salarial entre hombres y mujeres hace referencia a la diferencia que existe entre la nómina de ambos sexos. Se mide por la diferencia promedio en los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores de la empresa.
Está demostrado que las mujeres que residen y trabajan dentro de la Unión Europea ganan, en promedio, un 16% menos que los hombres.
Además, hay una gran disparidad en la brecha salarial según la región europea a la que nos dirijamos. En países como Eslovenia, Malta, Polonia e Italia, la brecha no supera el 10%.
En cambio, en otros países supera el 20% (República Checa, Alemania, Eslovaquia o Hungría), situándose como un problema realmente grave.
Es cierto que la brecha salarial de género ha disminuido levemente, a lo largo de la última década. Pero es innegable que aún existen países donde aumenta progresivamente.
Incluso cuando las mujeres superan el rendimiento académico promedio de los hombres durante los años escolares o universitarios, la diferencia en los salarios se mantiene.
Echando un vistazo a estudios realizados en 2012, podemos observar que el 83% de las mujeres jóvenes de la Unión Europea durante ese año estaban matriculadas en educación secundaria como mínimo.
Los hombres, en cambio, no superaban el 77% de matrículas. Por si fuera poco, las mujeres constituyen el 60% de los egresados universitarios de la UE.
Junto a todo lo mencionado, es necesario subrayar que los conceptos de la desigualdad salarial son varios y tienen su importancia.
DIFERENCIA NO DISCRIMINATORIA
Responde a diferentes capacidades, desempeños, responsabilidades, etc. Es decir, a distinta aportación de valor al trabajo.
DISCRIMINACION SALARIAL INDIRECTA
Responde a la diferente posición de mujeres y hombres en el empleo por factores culturales y sociales. Suele darse en una situación en que la una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja con respecto al otro.
DISCRIMINACIÓN SALARIAL DIRECTA
Responde únicamente al sexo, no a una aportación distinta al trabajo. Se da en una situación en la que las personas de un sexo cobran menos por hora trabajada que las del otro sexo que realizan un trabajo de igual valor. Esta situación está prohibida expresamente en todos los países de la Unión Europea porque la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres es un principio legal consolidado en la Unión Europea y en el Estado Español.
BRECHA RETRIBUTIVA
La brecha retributiva entre mujeres y hombres es un indicador que mide la desigualdad salarial entre mujeres y hombres. “(…) mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y los hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres. Por ejemplo, si los ingresos medios mensuales de la mujer suponen un 70% de los ingresos medios mensuales del hombre, la brecha salarial entre hombres y mujeres sería de 30 puntos porcentuales”[1].
El hecho de que las mujeres cobren retribuciones inferiores a los hombres por realizar trabajos de igual valor, la denominada brecha salarial de género o brecha retributiva, es un fenómeno persistente y universal que afecta en mayor o menor medida a todos los sectores de actividad.
Corregir y superar estas prácticas discriminatorias requiere una voluntad decidida de toda la sociedad en su conjunto y, por supuesto, del apoyo de las empresas y de los poderes públicos.
¿Cómo se mide la brecha retributiva?
A continuación, vamos a explicar cómo se calcula la brecha salarial y cuáles son los factores provocan variaciones en este cálculo.
Cabe destacar que al conocer cómo se mide la desigualdad salarial, podemos entender también qué es la brecha salarial de género y los aspectos principales de la misma.
Para realizar el estudio de las retribuciones se ha utilizado la retribución equiparada. La retribución equiparada es aquella que la persona obtendría si cumpliera todas las condiciones siguientes durante todo el periodo de referencia:
- Ha estado contratada de principio a fin.
- Su contrato es a tiempo completo.
- No ha estado ningún día en situación de baja laboral.
- No ha reducido su jornada laboral.
Se calcula, para un periodo de referencia, como: (Retribución/tiempo del periodo) x tiempo trabajado.
Esto se hace así porque la retribución efectiva no nos da una visión correcta de la brecha existente al comparar retribuciones de distintos periodos.
Recordamos que la brecha retributiva es la diferencia que existe entre las retribuciones medias de los hombres y las mujeres. Su fórmula es la siguiente:
| Brecha = | Retribución media anual de los hombres – retribución media anual de las mujeres |
| Retribución media anual de los hombres |
El resultado se expresa como porcentaje, y tiene la siguiente interpretación
- >0%. Significa que las mujeres cobran menos que los hombres. Se expresaría como “las mujeres cobran un x% menos que los hombres”, donde la retribución de los hombres es tomada como referencia.
- = 0%. Significa que las mujeres cobran igual que los hombres.
- < 0%. Significa que las mujeres cobran más que los hombres.
En este sentido, hay que tener en cuenta una cuestión: la manera de hallar la brecha hace que, si los hombres cobran de media el doble que las mujeres, la brecha será del 50%. Pero si las mujeres cobran de media el doble que los hombres, la brecha será de-100%. Por eso en caso de brechas negativas los % absolutos son más altos y pueden pasar del -100%, lo que implica que la diferencia entre las retribuciones no sea tan alta como pueda parecer.
Factores que generan la brecha retributiva
Las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres están condicionadas por un amplia gama de factores, debiéndose en muchos casos a factores de género y elementos socioculturales, que trasladan al ámbito económico la distinta posición de las mujeres y de los hombres en la sociedad y, en consecuencia, su también diferente relación con el empleo.
Por centrarlo un poco más, los determinantes de la brecha salarial pueden ser los siguientes:
Estereotipos y roles de género, que provocan una segregación horizontal y vertical importante por razón de sexo en el mercado de trabajo. La interrupción de la carrera profesional para cuidar y atender a miembros de la familia (ya sean menores, personas enfermas, dependientes o mayores) es mucho más habitual entre las mujeres que entre los hombres. Como consecuencia, las oportunidades de mejorar su empleabilidad se reducen, su desarrollo profesional se ralentiza (e incluso paraliza), manteniendo su trabajo en niveles inferiores, con el resultado de desigualdad retributiva que ello supone.
Conciliación y corresponsabilidad, ya que está demostrado que la brecha retributiva entre mujeres y hombres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos e hijas y cuando trabajan a tiempo parcial. El desarrollo de normativa en materia de igualdad y de políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal ha impulsado la participación de las mujeres en el mercado laboral, pero ha tenido un efecto adverso ya que han sido las mujeres quienes mayoritariamente se han acogido a las medidas de conciliación, con la consiguiente repercusión sobre su jornada laboral (reducción de jornada, empleo a tiempo parcial, mayor temporalidad del empleo femenino, permisos y excedencias,…) que deriva en una menor retribución.
Asimismo, la falta de estructuras y servicios para la atención de personas dependientes, junto al déficit en la corresponsabilidad social en el cuidado y el desequilibrio en el reparto de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, repercute negativamente sobre la igualdad retributiva.
Tiempo de trabajo (trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial). Las mujeres son las que tienen más contratos a tiempo parcial, lo que implica menos remuneración. Pero el verdadero problema radica en que, mayoritariamente, el acceso al tiempo parcial no responde a una decisión voluntaria de las personas trabajadoras.
Segregación laboral por motivo de género. Distinguimos entre segregación horizontal y vertical.
La segregación horizontal del empleo es la distribución no uniforme de hombres y mujeres en un sector de actividad determinado, generalmente en puestos de trabajo con una remuneración y un valor social inferior.
Por su parte, la segregación vertical del empleo es la distribución no uniforme de hombres y mujeres en niveles diferentes de actividades. Generalmente, la segregación vertical del empleo hace que las mujeres se concentren en puestos de trabajo de menos responsabilidad y evidencia las dificultades que tienen las mujeres para poder desarrollarse profesionalmente.
Infravaloración de los trabajos, capacidades y habilidades de las mujeres que se evidencia especialmente en los empleos y los sectores o subsectores de actividad en los que las mujeres predominan.
El resultado de dicha infravaloración se traduce en condiciones negativas para las mujeres, en el apartado del salario.
Esto no sucede al revés, puesto que los trabajos donde el esfuerzo físico es el requisito principal (y que habitualmente ocupan hombres), los trabajadores sí reciben una valoración favorable.
Los sectores donde la mayoría son mujeres, como los supermercados, no hay una valoración positiva. De hecho, ganan menos que la minoría de hombres que trabajan en un puesto relacionado.
Sin duda, podemos afirmar que esta es una de las causas de la brecha salarial, porque hay decenas de ejemplos donde podemos comprobar que las mujeres, en una ocupación determinada, reciben sueldos menores.
Como ya hemos visto, los ámbitos en los que los hombres predominan en número, sucede justo lo contrario; los salarios se elevan. Te exponemos algunos ejemplos más.
- Las trabajadoras del sector limpieza cobran menos que los hombres situados en puestos equivalentes al de ellas (recogida de basura), aunque las ocupaciones estén categorizadas al mismo nivel.
- Una enfermera promedio, recibe un sueldo menor que un técnico en medicina, pese a que la cualificación de ambos es prácticamente la misma.
Esto también se debe a la infravaloración de las características femeninas y la sobrevaloración de las capacidades y competencias masculinas.
El resultado de esto es la exacta definición de brecha salarial, generada a partir de la mala evaluación del valor de trabajo entre hombres y mujeres.
Estructura retributiva. La estructura retributiva puede dar lugar a condiciones de remuneración diferentes para las trabajadoras y los trabajadores. A menudo, esta discriminación surge a raíz de varios factores culturales e históricos que influyen en la manera en que se fijan las retribuciones. Si bien es cierto que en los salarios (fijados por convenio) suelen producirse poca brecha, los complementos salariales y extrasalariales a menudo se fijan tomando como referencia las características presentes en los puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres, lo cual tiene un impacto negativo en términos de género. Esto hace que las brechas retributivas de los complementos sean normalmente más altas que la de los salarios.
Sector de actividad. La brecha se puede relacionar con la existencia de segregación horizontal y vertical; con la infravaloración de los puestos de trabajo típicamente femeninos; con los sesgos de género en las prácticas de contratación, promoción y remuneración, y con la diferente disponibilidad de tiempo de trabajo derivada de la división desigual de los trabajos de cuidado. Pues bien, en cada sector de actividad ciertos factores son más importantes que en otros y la forma en que se relacionan es específica del contexto de la actividad.
Tamaño de la empresa. Los niveles salariales medios suelen ser inferiores en las empresas pequeñas.
El Real Decreto 902/2020
Con la aprobación RD 902/2020, se pretende establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrollando mecanismos para identificar y corregir la desigualdad y luchar contra la misma. Y son los siguientes:
El registro retributivo
El registro retributivo no es más que un cálculo matemático donde se ve si existe brecha retributiva entre mujeres y hombres en función de las categorías profesionales y de los distintos conceptos que forman su retribución; salario, complementos fijos, complementos variables, retribución en especie.
Pero, si la empresa está obligada a tener Plan de Igualdad (y por tanto Auditoría retributiva) se añadirá las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, siempre desglosados por sexo.
La ley dice que hay que justificar la brecha mayor del 25% en positivo o negativo, aunque hay empresas que directamente justifican las brechas menores.
Transparencia retributiva
Asimismo, el RD 902/2020 renueva el principio de transparencia que recogía el art. 28.2 del Estatuto de los trabajadores. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, al menos con 10 días de antelación a la elaboración del Registro. Deberá ser consultada cuando el registro sea modificado con la misma antelación.
En cuanto al acceso al registro:
- Empresas en las que existe RLT: el acceso al registro se facilitará a la persona trabajadora a través de la representación legal, teniendo derecho al contenido íntegro del registro retributivo.
- Empresas en las que no hay RLT: la información se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres, ofreciendo el dato por cada tipo de percepción, salarial y extrasalarial, y por el sistema de clasificación aplicable en la empresa.
Auditoría retributiva
La auditoría retributiva (arts. 7 y 8 RD 902/2020), permite obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Se realiza como una parte del diagnóstico de situación dentro del Plan de igualdad y tienen su misma vigencia. Consiste en:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa mediante la evaluación de los puestos, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato con el que vaya a cubrirse los puestos. También se debe tener en cuenta la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas o brecha salarial. El plan tiene que determinar objetivos, actuaciones concretas; cronograma; responsable/s de su implantación y seguimiento y sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Desigualdad retributiva
Hemos mencionado este término en múltiples ocasiones pero, ¿tienes claro lo que es la desigualdad retributiva? El término hace referencia a las remuneraciones que reciben ciertos grupos de trabajadores, donde no son igualitarias pese a desempeñar tareas de un valor mayor o similar.
Es un efecto que se refleja mayormente en forma de brecha salarial de género, pero también puede suceder en casos donde afecta directamente a grupos minoritarios, donde los activos pertenecen a otras etnias, edades o tienen discapacidades.
Medidas para paliar la brecha retributiva en las empresas
Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) existen una serie de políticas que las organizaciones pueden poner en práctica para reducir la brecha retributiva. En primer lugar, hay tres áreas de actuación que son clave: la contratación, la promoción y la remuneración. La OIT recomienda registrar la contratación, la capacitación y las promociones de todos los empleados, así como su evolución dentro de la empresa. De la misma forma, se insta a crear programas igualitarios de promoción para los trabajadores de ambos sexos. Respecto a la remuneración, se aboga por basar ésta en función de las competencias, las calificaciones y la experiencia de los empleados.
[1] OIT, Guía
La Brecha Salarial en España
A día de hoy la brecha salarial en España entre hombres y mujeres es de un 20,9%. Esto en la práctica significa que las mujeres en España ganan de media más de una quinta parte menos que los hombres por realizar las mismas tareas y funciones en sus trabajos.
Las causas de esta brecha retributiva se pueden situar en:
Una segregación laboral horizontal
Esto significa que las mujeres están sobrerrepresentadas en los sectores de producción con menores salarios. Este es el caso del sector servicios o el de limpieza. Mientras que los hombres tienen una mayor presencia en sectores laborales con salarios más altos como construcción o industria.
La segregación laboral vertical
Esto significa que las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos directivos o de alta escala que los hombres.
La maternidad
Las mujeres que tienen hijos tienen una menor participación laboral y un salario más bajo que las mujeres sin hijos. Esto les impide tanto conseguir salarios más altos como poder escalar a puestos de mayor responsabilidad dentro de la empresa.
La discriminación
Por una mezcla de los factores anteriores, las mujeres sufren una mayor discriminación en el trabajo a la hora de ser contratadas, de disfrutar de subidas de sueldo o de promocionar en la escala laboral. Esto es otra de las causas de la brecha salarial.
Como ya hemos mencionado anteriormente, hay múltiples casos donde los hombres y mujeres no reciben el mismo sueldo a pesar de llevar a cabo trabajos de valor similar.
A este efecto se le conoce como discriminación directa. En resumen, es un trato menos favorable que el de los hombres, causado por diferentes factores:
- Políticas injustas de la empresa u organización
- Discriminación por parte de los cargos superiores
- Falta de control de la normativa implantada en la Unión Europea
Todos ellos contribuyen a la desigualdad salarial y en el trato dispensado a hombres y mujeres.
Brecha salarial entre hombres y mujeres: explorando la desigualdad
La brecha salarial entre hombres y mujeres es un fenómeno que ha sido estudiado y cuantificado. Los datos no mienten y reflejan la realidad de las desigualdades económicas de género en el ámbito laboral.
La disparidad de salarios es una cuestión que abarca distintas dimensiones. Va desde la segregación ocupacional hasta su implicación en factores socioculturales discriminatorios arraigados en la sociedad.
Por eso estudiar y explorar la magnitud y la implicación de la brecha salarial de genero es fundamental para fomentar una equidad salarial y una igualdad de género completa en la sociedad.
Datos sobre la brecha salarial en España por sectores
Para visualizar mejor de lo que estamos hablando te dejamos los datos de la desigualdad retributiva en España por sectores de actividad.
- Agricultura, silvicultura y pesca -35,7
- Industria – 22,9
- Construcción – 18,9
- Comercio y reparación – 20,6
- Transporte y almacenamiento – 21,4
- Información y comunicaciones – 19,1
- Actividades financieras y de seguros – 20,1
- Actividades inmobiliarias y empresariales – 20,6
- Actividades profesionales, científicas y técnicas – 19,7
- Administración pública y defensa; educación y atención sanitaria – 18,8
- Otras actividades de servicios 21,2
Estos son datos que recoge el propio Instituto Nacional de Estadística en su Encuesta de Estructura Salarial (EES) y que refleja claramente de qué estamos hablando cuando decimos que la desigualdad de salario entre hombres y mujeres es un problema grave que hay que abordar.
Como se puede ver la brecha salarial es mayor en sectores relacionados con la agricultura, pesca, industria o transporte. Este tipo de trabajo suelen ser desarrollados por hombres en mayor medida.
Pero incluso en trabajos donde a priori la presencia de la mujer puede ser más significativa como es el sector del comercio o la atención sanitaria, la desigualdad sigue existiendo.
Las consecuencias de la brecha salarial
La diferencia de derechos y retribuciones entre géneros tiene un gran impacto negativo en las mujeres y en la sociedad en general. Las mujeres tienen menos recursos económicos y aportan menos a economía doméstica como consecuencia de esta desigualdad.
Contribuye a la pobreza de las mujeres
Esto puede conducir a la pobreza y la exclusión social en el caso de familias monoparentales, por ejemplo. En el caso de que la familia se componga de dos progenitores ese menor ingreso por parte de la mujer puede contribuir a la pérdida de su propia independencia respecto a su pareja.
Pérdida de peso de la mujer dentro de su familia
Esta diferencia de salario puede contribuir a disminuir el papel de la mujer en el seno familiar y ahondar en ciertas actitudes machistas que se han dado históricamente en la familia tradicional en España.
Dificulta la igualdad de oportunidades
Y por supuesto esta diferencia de retribuciones no ayuda a la equiparación entre géneros de manera general. La dificultad de que la mujer alcance la igualdad de oportunidades en el trabajo perjudica gravemente a la consecución general de una igualdad completa de oportunidades.
Medidas a adoptar para reducir la brecha salarial
Por eso hay una serie de medidas concretas a adoptar en todas las empresas y en cualquier campo del ámbito laboral. Todas ellas pueden servir como punto de inicio para dar soluciones para la brecha salarial de manera concreta y efectiva.
Promover la igualdad
Promover la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la empresa es fundamental para conseguir este objetivo. Esto debe quedar reflejado en la política de la empresa y en especial hay que recogerlo en el Plan de Igualdad entre hombres y mujeres.
Fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar
Tanto potenciando que esta labor sea asumida por ambos géneros de manera equitativa. Y sobre todo implantando medidas concretas dentro de la empresa que faciliten dicha conciliación de ambos aspectos de la persona.
Educación y sensibilización
Tanto dentro de la empresa como en la sociedad en general es fundamental afrontar y adoptar medidas de educación y sensibilización. Es fundamental que todos los estratos empresariales asuman la importancia de la igualdad de género en el trabajo.
Conseguir igualdad salarial para cambiar la sociedad
Como has podido ver, la perpetuación de las desigualdades retributivas está entre las principales causas de la brecha salarial en España. Pero a su vez esta falta de equiparación de derechos económicos entre hombres y mujeres en el trabajo contribuye a que se perpetúen las desigualdades.
Esto convierte este problema de falta de derechos en un círculo vicioso que no contribuye a la igualdad efectiva ni a nivel laboral ni social.
Por eso es fundamental afrontar medidas efectivas y concretas que profundicen en la equiparación salarial. De estas manera no sólo estaremos cambiando las cosas en la empresa, también estaremos cambiando la sociedad a nivel general.
Supone un cambio cultural y social de envergadura que no sólo hará que tengamos una sociedad mejor, sino sobre todo nos permitirá tener un mejor futuro.
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