Brecha
salarial

El Real Decreto 902/2020 tiene, entre otros, el objetivo principal de conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres a través del principio de la transparencia para eliminar la brecha retributiva.

Te contamos todo lo que necesitas saber sobre ella a modo de guía: qué es la brecha retributiva, cómo se mide, qué factores son relevantes para la brecha, cómo podemos paliar la brecha.

En este artículo hablamos de:

¿Qué es la brecha retributiva?

• ¿Cómo se mide la brecha retributiva?
• Factores que generan la brecha retributiva
• El Real Decreto 902/2020
• El registro retributivo
• Transparencia retributiva
• Auditoría retributiva
• Medidas para paliar la brecha retributiva en las empresas

¿Qué es la brecha retributiva?

Cuando hablamos de diferencias de retribución entre mujeres y hombres, ¿de qué estamos hablando? Los conceptos son varios y tienen su importancia.

DIFERENCIA NO DISCRIMINATORIA

Responde a diferentes capacidades, desempeños, responsabilidades, etc. Es decir, a distinta aportación de valor al trabajo.

DISCRIMINACION SALARIAL INDIRECTA

Responde a la diferente posición de mujeres y hombres en el empleo por factores culturales y sociales. Suele darse en una situación en que la una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja con respecto al otro.

DISCRIMINACIÓN SALARIAL DIRECTA

Responde únicamente al sexo, no a una aportación distinta al trabajo. Se da en una situación en la que las personas de un sexo cobran menos por hora trabajada que las del otro sexo que realizan un trabajo de igual valor. Esta situación está prohibida expresamente en todos los países de la Unión Europea porque la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres es un principio legal consolidado en la Unión Europea y en el Estado Español.

BRECHA RETRIBUTIVA

La brecha retributiva entre mujeres y hombres es un indicador que mide la desigualdad salarial entre mujeres y hombres. “(…) mide la diferencia entre los ingresos medios de las mujeres y los hombres como porcentaje de los ingresos de los hombres. Por ejemplo, si los ingresos medios mensuales de la mujer suponen un 70% de los ingresos medios mensuales del hombre, la brecha salarial entre hombres y mujeres sería de 30 puntos porcentuales”[1].

El hecho de que las mujeres cobren retribuciones inferiores a los hombres por realizar trabajos de igual valor, la denominada brecha salarial de género o brecha retributiva, es un fenómeno persistente y universal que afecta en mayor o menor medida a todos los sectores de actividad.

Corregir y superar estas prácticas discriminatorias requiere una voluntad decidida de toda la sociedad en su conjunto y, por supuesto, del apoyo de las empresas y de los poderes públicos.

¿Cómo se mide la brecha retributiva?

Para realizar el estudio de las retribuciones se ha utilizado la retribución equiparada. La retribución equiparada es aquella que la persona obtendría si cumpliera todas las condiciones siguientes durante todo el periodo de referencia:

• Ha estado contratada de principio a fin.
• Su contrato es a tiempo completo.
• No ha estado ningún día en situación de baja laboral.
• No ha reducido su jornada laboral.

Se calcula, para un periodo de referencia, como: (Retribución/tiempo del periodo) x tiempo trabajado.

Esto se hace así porque la retribución efectiva no nos da una visión correcta de la brecha existente al comparar retribuciones de distintos periodos.

Recordamos que la brecha retributiva es la diferencia que existe entre las retribuciones medias de los hombres y las mujeres. Su fórmula es la siguiente:

El resultado se expresa como porcentaje, y tiene la siguiente interpretación

• >0%. Significa que las mujeres cobran menos que los hombres. Se expresaría como “las mujeres cobran un x% menos que los hombres”, donde la retribución de los hombres es tomada como referencia.
• = 0%. Significa que las mujeres cobran igual que los hombres.
• < 0%. Significa que las mujeres cobran más que los hombres.

En este sentido, hay que tener en cuenta una cuestión: la manera de hallar la brecha hace que, si los hombres cobran de media el doble que las mujeres, la brecha será del 50%. Pero si las mujeres cobran de media el doble que los hombres, la brecha será de-100%.  Por eso en caso de brechas negativas los % absolutos son más altos y pueden pasar del -100%, lo que implica que la diferencia entre las retribuciones no sea tan alta como pueda parecer.

Factores que generan la brecha retributiva

Las diferencias en la retribución entre hombres y mujeres están condicionadas por un amplia gama de factores, debiéndose en muchos casos a factores de género y elementos socioculturales, que trasladan al ámbito económico la distinta posición de las mujeres y de los hombres en la sociedad y, en consecuencia, su también diferente relación con el empleo.

Por centrarlo un poco más, los determinantes de la brecha salarial pueden ser los siguientes:

Estereotipos y roles de género, que provocan una segregación horizontal y vertical importante por razón de sexo en el mercado de trabajo. La interrupción de la carrera profesional para cuidar y atender a miembros de la familia (ya sean menores, personas enfermas, dependientes o mayores) es mucho más habitual entre las mujeres que entre los hombres. Como consecuencia, las oportunidades de mejorar su empleabilidad se reducen, su desarrollo profesional se ralentiza (e incluso paraliza), manteniendo su trabajo en niveles inferiores, con el resultado de desigualdad retributiva que ello supone.

Conciliación y corresponsabilidad, ya que está demostrado que la brecha retributiva entre mujeres y hombres se incrementa cuando las mujeres tienen hijos e hijas y cuando trabajan a tiempo parcial. El desarrollo de normativa en materia de igualdad y de políticas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal ha impulsado la participación de las mujeres en el mercado laboral, pero ha tenido un efecto adverso ya que han sido las mujeres quienes mayoritariamente se han acogido a las medidas de conciliación, con la consiguiente repercusión sobre su jornada laboral (reducción de jornada, empleo a tiempo parcial, mayor temporalidad del empleo femenino, permisos y excedencias,…) que deriva en una menor retribución.

Asimismo, la falta de estructuras y servicios para la atención de personas dependientes, junto al déficit en la corresponsabilidad social en el cuidado y el desequilibrio en el reparto de las responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, repercute negativamente sobre la igualdad retributiva.

Tiempo de trabajo (trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial). Las mujeres son las que tienen más contratos a tiempo parcial, lo que implica menos remuneración. Pero el verdadero problema radica en que, mayoritariamente, el acceso al tiempo parcial no responde a una decisión voluntaria de las personas trabajadoras.

Segregación laboral por motivo de género. Distinguimos entre segregación horizontal y vertical.

La segregación horizontal del empleo es la distribución no uniforme de hombres y mujeres en un sector de actividad determinado, generalmente en puestos de trabajo con una remuneración y un valor social inferior.

Por su parte, la segregación vertical del empleo es la distribución no uniforme de hombres y mujeres en niveles diferentes de actividades. Generalmente, la segregación vertical del empleo hace que las mujeres se concentren en puestos de trabajo de menos responsabilidad y evidencia las dificultades que tienen las mujeres para poder desarrollarse profesionalmente.

Infravaloración de los trabajos, capacidades y habilidades de las mujeres que se evidencia especialmente en los empleos y los sectores o subsectores de actividad en los que las mujeres predominan. Eso se traduce en unas peores condiciones salariales para las mujeres.

Estructura retributiva. La estructura retributiva puede dar lugar a condiciones de remuneración diferentes para las trabajadoras y los trabajadores. A menudo, esta discriminación surge a raíz de varios factores culturales e históricos que influyen en la manera en que se fijan las retribuciones. Si bien es cierto que en los salarios (fijados por convenio) suelen producirse poca brecha, los complementos salariales y extrasalariales a menudo se fijan tomando como referencia las características presentes en los puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por hombres, lo cual tiene un impacto negativo en términos de género. Esto hace que las brechas retributivas de los complementos sean normalmente más altas que la de los salarios.

Sector de actividad. La brecha se puede relacionar con la existencia de segregación horizontal y vertical; con la infravaloración de los puestos de trabajo típicamente femeninos; con los sesgos de género en las prácticas de contratación, promoción y remuneración, y con la diferente disponibilidad de tiempo de trabajo derivada de la división desigual de los trabajos de cuidado. Pues bien, en cada sector de actividad ciertos factores son más importantes que en otros y la forma en que se relacionan es específica del contexto de la actividad.

Tamaño de la empresa. Los niveles salariales medios suelen ser inferiores en las empresas pequeñas.

El Real Decreto 902/2020

Con la aprobación RD 902/2020, se pretende establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrollando mecanismos para identificar y corregir la desigualdad y luchar contra la misma. Y son los siguientes:

El registro retributivo

El registro retributivo no es más que un cálculo matemático donde se ve si existe brecha retributiva entre mujeres y hombres en función de las categorías profesionales y de los distintos conceptos que forman su retribución; salario, complementos fijos, complementos variables, retribución en especie.

Pero, si la empresa está obligada a tener Plan de Igualdad (y por tanto Auditoría retributiva) se añadirá las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, siempre desglosados por sexo.

La ley dice que hay que justificar la brecha mayor del 25% en positivo o negativo, aunque hay empresas que directamente justifican las brechas menores.

Transparencia retributiva

Asimismo, el RD 902/2020 renueva el principio de transparencia que recogía el art. 28.2 del Estatuto de los trabajadores. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, al menos con 10 días de antelación a la elaboración del Registro. Deberá ser consultada cuando el registro sea modificado con la misma antelación.

En cuanto al acceso al registro:

• Empresas en las que existe RLT: el acceso al registro se facilitará a la persona trabajadora a través de la representación legal, teniendo derecho al contenido íntegro del registro retributivo.
• Empresas en las que no hay RLT: la información se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres, ofreciendo el dato por cada tipo de percepción, salarial y extrasalarial, y por el sistema de clasificación aplicable en la empresa.

Auditoría retributiva

La auditoría retributiva (arts. 7 y 8 RD 902/2020), permite obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Se realiza como una parte del diagnóstico de situación dentro del Plan de igualdad y tienen su misma vigencia. Consiste en:

• Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa mediante la evaluación de los puestos, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. Debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato con el que vaya a cubrirse los puestos. También se debe tener en cuenta la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

• Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas o brecha salarial. El plan tiene que determinar objetivos, actuaciones concretas; cronograma; responsable/s de su implantación y seguimiento y sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Medidas para paliar la brecha retributiva en las empresas

Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) existen una serie de políticas que las organizaciones pueden poner en práctica para reducir la brecha retributiva. En primer lugar, hay tres áreas de actuación que son clave: la contratación, la promoción y la remuneración. La OIT recomienda registrar la contratación, la capacitación y las promociones de todos los empleados, así como su evolución dentro de la empresa. De la misma forma, se insta a crear programas igualitarios de promoción para los trabajadores de ambos sexos. Respecto a la remuneración, se aboga por basar ésta en función de las competencias, las calificaciones y la experiencia de los empleados.

[1] OIT, Guía

La Brecha Salarial en España

A día de hoy la brecha salarial entre hombres y mujeres en España es de un 20,9%. Esto en la práctica significa que las mujeres en España ganan de media más de una quinta parte menos que los hombres por realizar las mismas tareas y funciones en sus trabajos.

Las causas de esta brecha retributiva se pueden situar en:

Una segregación laboral horizontal

Esto significa que las mujeres están sobrerrepresentadas en los sectores de producción con menores salarios. Este es el caso del sector servicios o el de limpieza. Mientras que los hombres tienen una mayor presencia en sectores laborales con salarios más altos como construcción o industria.

La segregación laboral vertical

Esto significa que las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos directivos o de alta escala que los hombres.

La maternidad

Las mujeres que tienen hijos tienen una menor participación laboral y un salario más bajo que las mujeres sin hijos. Esto les impide tanto conseguir salarios más altos como poder escalar a puestos de mayor responsabilidad dentro de la empresa.

La discriminación

Por una mezcla de los factores anteriores las mujeres sufren una mayor discriminación en el trabajo a la hora de ser contratadas, de disfrutar de subidas de sueldo o de promocionar en la escala laboral.

Brecha salarial entre hombres y mujeres: explorando la desigualdad

La brecha salarial entre hombres y mujeres es un fenómeno que ha sido estudiado y cuantificado. Los datos no mienten y reflejan la realidad de las desigualdades económicas de género en el ámbito laboral.

La disparidad de salarios es una cuestión que abarca distintas dimensiones. Va desde la segregación ocupacional hasta su implicación en factores socioculturales discriminatorios arraigados en la sociedad.

Por eso estudiar y explorar la magnitud y la implicación de la brecha salarial de genero es fundamental para fomentar una equidad salarial y una igualdad de género completa en la sociedad.

Datos sobre la brecha salarial en España por sectores

Para visualizar mejor de lo que estamos hablando te dejamos los datos de la desigualdad retributiva en España por sectores de actividad.

• Agricultura, silvicultura y pesca -35,7
• Industria – 22,9
• Construcción – 18,9
• Comercio y reparación – 20,6
• Transporte y almacenamiento – 21,4
• Información y comunicaciones – 19,1
• Actividades financieras y de seguros – 20,1
• Actividades inmobiliarias y empresariales – 20,6
• Actividades profesionales, científicas y técnicas – 19,7
• Administración pública y defensa; educación y atención sanitaria – 18,8
• Otras actividades de servicios 21,2

Estos son datos que recoge el propio Instituto Nacional de Estadística en su Encuesta de Estructura Salarial (EES) y que refleja claramente de qué estamos hablando cuando decimos que la desigualdad de salario entre hombres y mujeres es un problema grave que hay que abordar.

Como se puede ver la brecha salarial es mayor en sectores relacionados con la agricultura, pesca, industria o transporte. Este tipo de trabajo suelen ser desarrollados por hombres en mayor medida.

Pero incluso en trabajos donde a priori la presencia de la mujer puede ser más significativa como es el sector del comercio o la atención sanitaria, la desigualdad sigue existiendo.

Las consecuencias de la brecha salarial

La diferencia de derechos y retribuciones entre géneros tiene un gran impacto negativo en las mujeres y en la sociedad en general. Las mujeres tienen menos recursos económicos y aportan menos a economía doméstica como consecuencia de esta desigualdad.

Contribuye a la pobreza de las mujeres

Esto puede conducir a la pobreza y la exclusión social en el caso de familias monoparentales, por ejemplo. En el caso de que la familia se componga de dos progenitores ese menor ingreso por parte de la mujer puede contribuir a la pérdida de su propia independencia respecto a su pareja.

Pérdida de peso de la mujer dentro de su familia

Esta diferencia de salario puede contribuir a disminuir el papel de la mujer en el seno familiar y ahondar en ciertas actitudes machistas que se han dado históricamente en la familia tradicional en España.

Dificulta la igualdad de oportunidades

Y por supuesto esta diferencia de retribuciones no ayuda a la equiparación entre géneros de manera general. La dificultad de que la mujer alcance la igualdad de oportunidades en el trabajo perjudica gravemente a la consecución general de una igualdad completa de oportunidades.

Medidas a adoptar para reducir la brecha salarial

Por eso hay una serie de medidas concretas a adoptar en todas las empresas y en cualquier campo del ámbito laboral. Todas ellas pueden servir como punto de inicio para dar soluciones para la brecha salarial de manera concreta y efectiva.

Promover la igualdad

Promover la igualdad de oportunidades en todos los aspectos de la empresa es fundamental para conseguir este objetivo. Esto debe quedar reflejado en la política de la empresa y en especial hay que recogerlo en el Plan de Igualdad entre hombres y mujeres.

Fomentar la conciliación de la vida laboral y familiar

Tanto potenciando que esta labor sea asumida por ambos géneros de manera equitativa. Y sobre todo implantando medidas concretas dentro de la empresa que faciliten dicha conciliación de ambos aspectos de la persona.

Educación y sensibilización

Tanto dentro de la empresa como en la sociedad en general es fundamental afrontar y adoptar medidas de educación y sensibilización. Es fundamental que todos los estratos empresariales asuman la importancia de la igualdad de género en el trabajo.

Conseguir igualdad salarial para cambiar la sociedad

Como has podido ver, la perpetuación de las desigualdades retributivas está entre las principales causas de la brecha salarial en España. Pero a su vez esta falta de equiparación de derechos económicos entre hombres y mujeres en el trabajo contribuye a que se perpetúen las desigualdades.

Esto convierte este problema de falta de derechos en un círculo vicioso que no contribuye a la igualdad efectiva ni a nivel laboral ni social.

Por eso es fundamental afrontar medidas efectivas y concretas que profundicen en la equiparación salarial. De estas manera no sólo estaremos cambiando las cosas en la empresa, también estaremos cambiando la sociedad a nivel general.

Supone un cambio cultural y social de envergadura que no sólo hará que tengamos una sociedad mejor, sino sobre todo nos permitirá tener un mejor futuro.

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