la igualdad protágora

La normativa reguladora de Planes de Igualdad en empresas

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La normativa reguladora de Planes de Igualdad en empresas

A la hora de implantar un plan de igualdad en la empresa es fundamental conocer la normativa del Plan de Igualdad que hay que aplicar.

Son varias las normas que se aplican en el caso de este tipo de planes.

Por eso hoy vamos a intentar aclararte un poco la situación. Aun así, si tienes dudas, en Protágora Igualdad, te asesoramos siempre sobre el Plan de Igualdad y te ayudamos a implantarlo con las máximas garantías en tu empresa.

Normativa del Plan de Igualdad para Empresas

Hay 5 normas clave que establecen las bases para los planes de igualdad en las empresas: La Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-ley 6/2019, el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020. Además, hay que incluir el Real Decreto 713/2010 para el Registro de los Planes de Igualdad.

Cada una de estas normas legales tiene un papel específico en la promoción de la igualdad de género en el entorno laboral.

Ley Orgánica 3/2007

Esta ley fue promulgada el 22 de marzo de 2007. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres marca el inicio de un esfuerzo por asegurar la igualdad de género en el trabajo.

Surge de la necesidad de que la igualdad efectiva tenga un marco jurídico sin el cual todas las políticas hacia la igualdad podrían quedar en simples buenas intenciones, pero sin concretarse.

Esta ley es la primera en mencionar la necesidad de crear planes de igualdad en las empresas de más de 250 personas trabajadoras. Y define los planes de igualdad como el conjunto de acciones orientadas a garantizar la igualdad de oportunidades y tratamiento entre mujeres y hombres. Esta ley profundiza en la necesidad de erradicar totalmente la desigualdad de todos los ámbitos de la sociedad.

Real Decreto-ley 6/2019

El 1 de marzo de 2019 se aprobó el Real Decreto-ley 6/2019. Aquí se introduce la obligación de implementar planes de igualdad en empresas con 50 o más personas trabajadoras, mientras que anteriormente estaba fijado en 250 personas en plantilla. Se establecen plazos específicos para su adaptación a esta normativa:

  • Empresas de 50 a 100 trabajadores: Hasta el 7 de marzo de 2022.
  • Empresas de 101 a 150 trabajadores: Hasta el 7 de marzo de 2021.
  • Empresas de 151 a 250 trabajadores: Hasta el 7 de marzo de 2020.

Real Decreto 901/2020

En el Real Decreto 901/2020, publicado el 13 de octubre de 2020, se detalla cómo deben desarrollarse los planes de igualdad y los procedimientos necesarios para su validez.

También impone la obligación de llevar a cabo un registro salarial en todas las empresas, y la realización de una auditoría salarial en aquellas con 50 o más personas empleadas o las que tengan obligación de realizar el Plan de igualdad por alguna otra causa.

Además, el Real Decreto 901/2020 establece la obligación de registrar todos los planes de igualdad, sin importar el tamaño de la empresa ni si su implementación es obligatoria o voluntaria, modificando así el Real

Decreto 713/2010 que regula el registro de convenios (REGCON).

Otros aspectos importantes de este Real Decreto

Es relevante destacar este decreto, ya que es el más actualizado y el que contiene más detalles en lo que se refiere a los planes de igualdad.

Este decreto enfatiza la importancia de que los planes de igualdad sean fruto de una negociación consensuada, definiendo las normas para la legitimación de las partes involucradas en la negociación.

Esta medida es esencial para clarificar los procesos de negociación en todas las empresas, en especial en aquellas sin representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

Esta necesidad de una negociación previa se establece para proteger los derechos de los trabajadores y trabajadores en la empresa.

Los requisitos que se establecen en el Real Decreto 901/2020

También aquí se establecen los requisitos mínimos que debe tener el plan de igualdad.

Respecto a los beneficios para las empresas, el real decreto establece que para la obtención del distintivo “Igualdad en la empresa”, se valorará positivamente que el plan haya sido negociado y, en su caso, acordado fomentando así la participación de la representación de las personas trabajadoras.

Los planes de igualdad deben incluir un conjunto de medidas, desarrolladas tras un diagnóstico de situación de unas áreas mínimas, con el objetivo de promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación de género. El real decreto especifica qué deben contener, de manera clara y precisa, los planes de igualdad:

 

  • Identificación de las partes que acuerdan el plan.
  • Ámbito de aplicación: personal, territorial y temporal.
  • Informe diagnóstico de la situación de la empresa o de cada empresa del grupo de empresas, en su caso.
  • Resultados y periodicidad de la auditoría retributiva.
  • Objetivos cualitativos y cuantitativos del plan.
  • Detalle de medidas concretas, plazos y prioridades, incluyendo indicadores de seguimiento y evaluación.
  • Recursos necesarios para la implementación, seguimiento y evaluación.
  • Calendario de actuaciones.
  • Sistema de seguimiento y revisión.
  • Composición y funcionamiento de la comisión o ente encargado del seguimiento y evaluación.
  • Procedimiento para modificar el plan y resolver discrepancias.

Real Decreto 902/2020

Este real decreto complementa la regulación contenida en el Real Decreto 901/2020 y desarrolla lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.

La finalidad de este Real Decreto es establecer medidas específicas en cada empresa para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Para ello se desarrollan mecanismos para identificar y corregir las brechas existentes y conocer si existe o no discriminación retributiva para luchar contra la misma.

Esto se realiza mediante cuatro herramientas como el registro retributivo, la auditoría retributiva, la valoración de puestos de trabajo y el derecho a la información. Todo ello para conseguir la transparencia retributiva y evitar así la discriminación retributiva entre mujeres y hombres.

Real Decreto 713/2010 de registro de Planes de Igualdad

Finalmente, la inscripción de los planes en el registro es obligatoria y así, su contenido es público.

El Registro de Planes de Igualdad, regulado por el RD 713/2010, también contempla la posibilidad de que las empresas no obligadas a tener un plan de igualdad registren voluntariamente las medidas adoptadas para prevenir la discriminación y el acoso por razón de sexo, en línea con los artículos 45.1 y 48 de la Ley 3/2007.

El real decreto también establece que los planes de igualdad deben tener una vigencia máxima de cuatro años, para facilitar la evaluación y seguimiento.

Implementación de un Plan de Igualdad en la Empresa cumpliendo la normativa

El desarrollo de un Plan de Igualdad puede ser un proceso complejo, dependiendo del tamaño de la empresa, de la existencia o no de

Representación Legal de Personal Trabajadoras y de la complejidad de las medidas a implementar.

Las empresas pueden optar por gestionar este proceso internamente o confiando en personas especialistas en la materia. Sea como sea, habrá que pasar por distintas etapas como la adopción del compromiso con la igualdad en la empresa, la creación de una comisión negociadora jurídicamente válida, el análisis de la situación actual, la negociación de las medidas para corregir y prevenir las situaciones de desigualdad observadas, el registro del Plan, la implementación de medidas y, finalmente, la evaluación y seguimiento del plan durante toda su vigencia.

La importancia de este Plan de Igualdad y la necesidad de que todo esté adaptado a la legislación vigente y que cumpla su función de favorecer la igualdad entre hombre y mujer dentro de la empresa. Es más que adecuado contar con un servicio de asesoría y consultoría externo.

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