Por brecha salarial nos referimos a una situación de injusticia y desigualdad existente entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Y cuando hablamos de una situación de discriminación en el ámbito laboral, esta es una de las principales en las que todos pensamos, y así es.

¿Pero qué es la brecha salarial?

La brecha salarial es la diferencia entre los salarios recibidos por hombres y mujeres en los mismos puestos y en igualdad de condiciones y responsabilidad, es decir, cuando realizan trabajos de igual valor.

Es una de las grandes losas que hacen perdurar la discriminación hacia las mujeres en el ámbito de las relaciones laborales en España.

Esta diferencia de salarios entre hombres y mujeres es un tema de preocupación y debate no solo en España sino a nivel mundial. Si bien existe esa preocupación y la sensibilidad creciente en gran parte de la sociedad que permite avanzar en la superación de estas diferencias, aún queda mucho por hacer para conseguir una igualdad salarial entre hombres y mujeres.

Hay que decir que por brecha salarial también se puede entender las desigualdades de salario injustas por razón de raza, edad, discapacidad, etc. Pero bien es cierto que el problema mayoritario radica en la diferencia de sueldos entre mujeres y hombres.

Hacia la solución de la brecha salarial entre hombres y mujeres

Si hablamos de la brecha salarial en España podemos decir que es un tema ya bastante estudiado. Esto es algo positivo, ya que nos permite identificar y localizar el problema.

Y también permite visibilizarlo. Esto es un gran avance, puesto que la solución a cualquier tipo de desigualdad comienza siempre por identificarla claramente y asumir que existe para poder ponerle remedio.

El siguiente paso es implantar medidas para su solución. Y esto ya es una cuestión política, jurídica y social, en el sentido de que es la propia sociedad la que tiene que exigir y demandar medidas concretas para su solución.

Datos sobre la brecha salarial en España

Si consultamos datos concretos y estimaciones fiables para conocer el problema más a fondo, vemos que según el Instituto Nacional de Estadística (INE) la brecha salarial en España fue de un 28,21% en el año 2022. Esto en los salarios se traduce en que, de media en nuestro país, por cada euro de salario que recibe un hombre, una mujer recibe 0,72 céntimos de euro. O lo que es lo mismo, que las mujeres de media cobran un 28,21% menos que los hombres.

Hay que insistir en que esta desigualdad se refiere a los mismos puestos de trabajo o equivalentes, que necesitan la misma cualificación profesional y con las mismas responsabilidades.

¿Cómo se calcula la brecha salarial?

Algunos de los escépticos sobre la existencia de la brecha salarial argumentan que estos datos son difíciles de cuantificar a nivel global. Aducen que para calcular el salario medio anual de hombres y mujeres habría que tener en cuenta factores como la jornada laboral efectiva, la experiencia y antigüedad en el puesto y otros factores similares.

Pero lo cierto es que para tener una visión más completa de la desigualdad y disponer de unos datos más fiables se utilizan variables como el salario por hora, el sector económico y el tipo de ocupación desempeñada.

Esto permite que los datos disponibles hoy en día sean bastante fiables y nos sirven para constatar la existencia real de esa brecha salarial.

Las causas de la brecha salarial

Una vez entendemos que existe esta situación de desigualdad de salarios entre hombres y mujeres, toca conocer las causas que lo provocan.

Porque una vez se constata la existencia de una desigualdad y se localiza, entender lo que la provoca es el paso lógico para superar la desigualdad.

Y entre las principales causas de la brecha de salarios podemos mencionar:

Una segregación ocupacional

Los puestos de trabajo ocupados en su mayoría por mujeres se localizan en sectores de actividad peor remunerados. Esta concentración se ve con cierta claridad si pensamos en el sector del empleo doméstico, el cuidado de mayores o los trabajos de limpieza en todos los ámbitos, en especial en el sector de la hostelería.

La maternidad

El hecho biológico de la maternidad también supone una de las causas principales de la brecha salarial. De manera mayoritaria es la mujer, en su papel de madre, la que asume situaciones como la reducción de su jornada, mayor absentismo en su puesto de trabajo para el cuidado de hijos e hijas y otras situaciones similares.

En los casos más extremos, también son muchas las mujeres que deciden paralizar o interrumpir su carrera profesional para dedicarse al cuidado de hijos e hijas

Todas estas situaciones desembocan en mayores problemas para las mujeres para desarrollar su carrera profesional y progresar en igualdad de condiciones que los hombres.

Si bien ha habido avances legislativos en España para subsanar esta situación, los datos reales nos dicen que aún está lejos de superarse y conseguir una igualdad efectiva.

El cuidado de familiares

Prácticamente, la misma situación que comentábamos en el apartado anterior en referencia al cuidado de hijas e hijos podemos extrapolarla a la atención de familiares mayores o con cierta dependencia y limitaciones.

De forma mayoritaria, esta responsabilidad recae más en las mujeres que en los hombres. Así volvemos a hablar de un freno a las mujeres en el desarrollo de su carrera profesional.

Brecha salarial: un problema social

La brecha salarial tiene un impacto negativo en la economía y en la sociedad. Las mujeres que ganan menos que los hombres tienen menos capacidad de ahorro e inversión, lo que afecta al crecimiento económico.

Además, la brecha salarial contribuye a la desigualdad y a la discriminación de las mujeres en el ámbito laboral, pero se traslada a otros campos de la vida.

Por eso este es un problema que no solo afecta a las mujeres, sino a la sociedad en su conjunto.

¿Cómo superar y reducir la brecha salarial?

Para afrontar la reparación de esta injusticia hay que hablar de decisiones políticas, pero en las empresas se puede comenzar a equilibrar esta situación:

• Promoviendo la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
• Erradicando por completo la discriminación salarial
• Impulsando las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar y extendiendo esta necesidad también a los hombres, no solo a las mujeres.
• Estableciendo programas concretos para reducir la brecha retributiva en la empresa.
• Realizando una auditoría retributiva dentro de la empresa para poder desarrollar planes específicos para subsanar esta desigualdad.

Como ves, hay pasos concretos y soluciones posibles que se pueden poner en marcha de manera fácil. Solo se requiere tener la voluntad de hacerlo y contar con profesionales, como es el caso de Protágora Igualdad.

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El principio de transparencia retributiva es un principio jurídico que obliga a las empresas a proporcionar información clara sobre los salarios que paga a las personas trabajadoras. Mediante esta política de transparencia de salarios se consigue la información necesaria para evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo o de cualquier otro tipo en la empresa.

¿Qué es el principio de transparencia retributiva?

El principio de transparencia retributiva es la práctica o política de la empresa destinada a ser clara a la hora de dar información sobre sus salarios a las personas trabajadoras.

Así se puede tener la información suficiente para conocer cómo se establecen los salarios y detectar cualquier discriminación. Es una herramienta fundamental para reducir la brecha salarial y erradicar la diferencia de salario por género.

Objetivo de la transparencia retributiva

El objetivo de la transparencia retributiva es prevenir y corregir las discriminaciones salariales por razón de género, origen, edad, discapacidad o de cualquier otro tipo.

La transparencia retributiva también contribuye a promover una cultura de igualdad en el ámbito laboral, algo esencial en una empresa con valores actuales como el de la igualdad.

La transparencia retributiva en la legislación

Existe distinta legislación y directivas europeas que recogen este principio para intentar solucionar las situaciones de desigualdad que puedan ser detectadas.

El principio de transparencia retributiva en España

En la legislación española el principio de transparencia retributiva se recoge en varios reglamentos jurídicos, pero destacamos:

— El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí se establece que las empresas deben proporcionar esta información a las personas trabajadoras, tanto de los salarios en sí como de los criterios y factores que se tienen en cuenta.

— El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. En este marco legal se establecen las medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Transparencia retributiva en la Unión Europea

La Unión Europea también recoge el principio de transparencia retributiva en su legislación. En concreto, lo regula en la Directiva 2019/1152 sobre la transparencia de las remuneraciones entre hombres y mujeres.

Con esta Directiva se obliga a las empresas de más de 250 trabajadores a proporcionar información sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres.

También indica que las empresas deberían establecer un procedimiento para resolver las posibles reclamaciones de las personas trabajadoras que consideran que han sido discriminados salarialmente una vez consultada la información proporcionada por la empresa.

Información retributiva en la empresa

La información que una empresa debe dar puede ser:

• La estructura salarial que aplica la empresa. Desde el salario base aplicado hasta los complementos que se abonen y en especial los conceptos extrasalariales o la remuneración en especie, más difícil de descubrir en una empresa si esta no da información clara.
• Los criterios y factores que se tienen en cuenta a la hora de establecer los salarios como la formación, la antigüedad en la empresa, sus responsabilidades y categoría profesional a la que pertenece.
• La distribución de la retribución total entre hombres y mujeres en los mismos puestos de trabajo.
• Criterios aplicados en el caso de los conceptos retributivos variables, como pueden ser los pluses de actividad o las comisiones por ventas en el caso de sueldo ligados a productividad.

¿Cómo se aplica el principio de transparencia retributiva en España?

La empresa debería ofrecer de manera pública esta información a la plantilla mediante los medios adecuados de manera periódica. Lo recomendable es que esta información se distribuya al menos una vez al año.

Esta información además debe ser proporcionada a la representación legal de los trabajadores, para que pudieran evitar o alertar de posibles retribuciones discriminatorias en la empresa.

En paralelo, puede ser una documentación básica tanto para negociar convenios colectivos o los salarios en la empresa y ayudar a que se respete el principio de transparencia retributiva.

¿Por qué es importante la transparencia retributiva?

La transparencia retributiva es una de las principales herramientas que permiten promover la igualdad de género en el ámbito laboral.

Hay que tener en cuenta que una de las principales desigualdades de género en el trabajo se localiza precisamente en la diferencia de retribuciones que perciben hombres y mujeres en puestos de trabajo de igual valor, tanto en responsabilidad como en tareas. Se trata de uno de los principales puntos negros a erradicar.

Aumentar la visibilidad sobre cómo se establecen los salarios en la empresa permite prevenir y detectar cualquier desigualdad y proceder a su corrección y subsanación.

Beneficios de la transparencia retributiva

Son varios los beneficios que aporta la política de transparencia retributiva empresarial. Aunque muchos ya los hemos adelantado, vamos a intentar recogerlos y categorizarlos.

Ventajas para las empresas

Justicia Salarial

La transparencia retributiva ayuda a prevenir y corregir las posibles discriminaciones salariales por razón de sexo, género, edad, origen, discapacidad, o cualquier otra circunstancia personal o social.

Buen entorno de trabajo

Esto contribuye a crear un entorno laboral justo e igualitario en el que la persona trabajadora esté a gusto.

Minimiza los conflictos laborales

Aplicar políticas justas en las empresas conlleva la reducción de los conflictos laborales tanto colectivos como individuales.

Mejora la imagen de la empresa

Aplicar este principio de transparencia ayuda a mejorar la imagen de la compañía, tanto interna como externamente, a clientes y proveedores.

Retiene el talento

Una empresa actual que aplica criterios justos retendrá a personas trabajadoras, cualificadas y formadas con mayor facilidad.

Ventajas para la persona trabajadora

Entre las principales ventajas para la plantilla podemos encontrar:

Información clara de su salario

La transparencia retributiva ayuda a las personas trabajadoras a comprender mejor cómo se establece su salario y cuáles son los criterios que la empresa utiliza para establecer su banda salarial.

Mejores herramientas de negociación

Puede ayudarles a negociar salarios más justos y a tomar decisiones sobre su carrera profesional.

Aumenta su confianza en la empresa

Mediante la transparencia, la persona trabajadora confía más en la empresa y fomenta su compromiso hacia la compañía al considerar que trabaja en una empresa justa y responsable.

Mejora su bienestar laboral

Una persona trabajadora se sentirá mejor valorada y respetada en la empresa y ayudará a que trabaje en un entorno más cómodo.

Para detectar cualquier desigualdad salarial en la empresa lo ideal es siempre hacer una auditoría retributiva clara y exhaustiva.

Si tienes más dudas sobre el principio de transparencia retributiva o necesitas aplicar medidas concretas para fomentar una igualdad en la empresa, no dudes en escribir a Protágora Igualdad y te ayudaremos con lo que necesites.

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El acoso laboral en las empresas, también conocido como mobbing, es un problema que afecta a miles de trabajadores y trabajadoras cada día. Los daños que provoca en la persona afectada, así como en su entorno, son bastante graves, aunque a veces sea invisible al resto de la plantilla y, en general, a la sociedad. Hoy vamos a ver cómo prevenir el acoso laboral en las empresas para frenar esta lacra social y proteger a las víctimas.

¿Por qué prevenir el acoso laboral en la empresa?

Prevenir el acoso laboral es fundamental para crear un entorno de trabajo saludable y productivo. Esto beneficiará tanto a las personas trabajadoras como a la propia empresa y a quienes dirigen dicha empresa.

La educación, la sensibilización y la comunicación son importantes para conseguir reducir el problema del acoso laboral. La participación de todos los actores implicados en la empresa y la activación de los protocolos contra el acoso laboral serán cruciales para solucionar cualquier situación peligrosa que se presente.

Cómo prevenir el acoso laboral en las empresas

Cómo se puede prevenir el acoso laboral es una de las preguntas que personas trabajadoras, sindicatos y empresarios/as se suelen hacer con frecuencia.

Es fundamental abordar este tema de manera proactiva y eficaz para originar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso.

En general hay que intentar cultivar una cultura de prevención en todos los aspectos. Al igual que prevenir el acoso sexual o la propia violencia de género en la empresa, el acoso laboral hay que evitarlo porque puede afectar de manera grave a la marcha de la compañía.

Implantar políticas y programas de prevención del acoso laboral es fundamental para que todos los miembros de la organización sepan cómo actuar.

Proteger a la víctima de acoso laboral

Hay que tener en cuenta que en una situación de acoso laboral el acosador o acosadora suele tener claro su papel: acosar. La persona acosada suele sentirse sola y aislada. La participación y el apoyo de terceras personas en defensa de las víctimas puede ser la diferencia entre una situación resuelta satisfactoriamente o un problema enquistado y no resuelto.

Desgraciadamente, en la mayoría de los casos, los compañeros y compañeras de la víctima, como espectadores de la situación, no saben o no comprenden cuál puede ser su papel. Ni siquiera entienden que su intervención es crucial para romper la situación de aislamiento, soledad y desamparo de la víctima.

Medidas de prevención del acoso laboral en las empresas

Ahora vamos a ver más en detalle cómo evitar el acoso laboral en una empresa y qué medidas concretas se pueden adoptar.

Todas ellas deberían estar incluidas en el protocolo contra el acoso laboral en la empresa.

Hay que tener en cuenta que las medidas concretas son buenas y necesarias, pero la implicación de todos los estamentos de la empresa en la solución, desde Dirección general hasta las personas que se encuentran en la categoría más baja de retribución, es lo deseable.

Algunas de las medidas de prevención del acoso laboral son:

Fomentar una cultura de respeto y diversidad

Establecer y promover valores de respeto, tolerancia y diversidad en toda la organización. Esto incluye la inclusión de políticas de igualdad y no discriminación.

Elaborar políticas contra el acoso laboral

Desarrollar políticas de prevención y de actuación frente al acoso laboral, que sean claras, accesibles y conocidas por toda la plantilla.

Formación y sensibilización

Proporcionar formación regular a los empleados y empleadas y a los líderes sobre el acoso laboral, sus formas, consecuencias y cómo prevenirlo. La sensibilización puede ayudar a identificar y abordar situaciones problemáticas de manera temprana.

Promover la comunicación abierta

Establecer canales de comunicación efectivos para que las personas trabajadoras puedan informar sobre incidentes de acoso de manera segura y confidencial. Animarlas, además, a hablar sin temor a represalias.

Estas medidas de prevención del acoso laboral pueden contribuir significativamente a crear un entorno de trabajo saludable, seguro y productivo, donde todas las personas se sientan valoradas y respetadas.

Cómo frenar el acoso laboral

Si se presenta una situación de acoso laboral en la empresa, lo fundamental es actuar con rapidez y establecer medidas que protejan a la víctima desde el principio. Incluso en el caso de que la situación de acoso laboral no esté clarificada, hay que ponerse en el peor de los escenarios y poner las barreras de protección necesarias para la víctima.

Hay que activar el protocolo antiacoso laboral y proteger a las víctimas en todo momento. La investigación posterior y las siguientes fases de dicho protocolo esclarecerán los hechos al detalle y garantizarán los derechos de todas las partes implicadas.

Los pasos a seguir tras ser detectado un acoso laboral serán los siguientes:

Investigación imparcial

Cuando se informa sobre un incidente de acoso, llevar a cabo investigaciones imparciales y confidenciales para determinar los hechos y tomar las medidas adecuadas.

Políticas de no represalias

Implementar políticas que prohíban las represalias contra los empleados que denuncian el acoso laboral. Esto promoverá una mayor confianza en el proceso de denuncia.

Intervención temprana

Abordar los problemas de relación o conflictos en el lugar de trabajo de manera temprana antes de que se conviertan en acoso laboral. Los programas de mediación pueden ser útiles en esta etapa.

Supervisión efectiva

Las personas supervisoras deben ser entrenadas para identificar signos de acoso laboral y para tomar medidas correctivas cuando sea necesario.

Evaluación y seguimiento

Realizar evaluaciones periódicas de la eficacia de las políticas y programas de prevención. Ajustar y mejorar continuamente estas medidas en función de los resultados y las necesidades cambiantes.

Cultura de apoyo

Fomentar un ambiente donde los empleados y empleadas se sientan respaldados y donde se promueva la empatía y el apoyo entre compañeros y compañeras.

¿Cómo combatir el acoso laboral en una empresa?

Tener un protocolo de actuación en estas situaciones es fundamental. Poner los medios adecuados y que toda la plantilla de la empresa los conozcan es importante.

En Protágora Igualdad creemos en esa política de protección al trabajador y trabajadora y por eso ayudamos a todo tipo de empresa a desarrollar e implantar sus protocolos ante este tipo de situaciones.

Ponte en contacto con nosotras y te explicaremos todo lo que podemos hacer por tu empresa y por tus trabajadores y trabajadoras.

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El TSJC considera que existe discriminación directa por razón de sexo a una mujer embarazada y discriminación por asociación a su marido despedido por tal causa.

Esta situación puede ser cotidiana: un trabajador tuvo una hija en marzo de 2020 y se cogió un permiso de paternidad. Su pareja se vuelve a quedar embarazada en 2021 y después de informar a su superior, se le comunicó la extinción de su contrato.

Según el TSJC, en este caso existen indicios de que el trabajador fue despedido por haber anunciado su futura paternidad, «lo que podría subsumirse en una discriminación por asociación» ligada a la condición de embarazada de su mujer, por lo que su caso supuso una «discriminación directa por razón de sexo«.

Esta sentencia modifica la resolución previa del juzgado social 31 de Barcelona que al principio declaró el despido improcedente, es decir, que la empresa podía optar por readmitirle o indemnizarle.
Pero al recurrir, la Sala Social del TSJC considera que es despido nulo, por lo que ordena su readmisión y una indemnización por daños morales.

Para esta sala, este caso se sitúa en un contexto «vulnerador del derecho a la igualdad por razón de género por potencial ejercicio de derechos conciliatorios, así como por razón de sexo debido a discriminación por asociación o refleja».

A falta de que se publique la sentencia y sepamos los detalles concretos de su redacción, sabemos que:
La discriminación directa por razón de sexo, entre otros casos, es todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad, definido en el art. 8 de e la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Hace años que se viene aplicando.

La discriminación por asociación viene definida en el art, 6.2. de Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Esta joven ley que no lleva ni un año, amplía los conceptos de discriminación que se pueden sufrir y que afectan indistintamente a todas las personas, sin importar su sexo.

Legislar a favor de la igualdad de oportunidades y la detección de la no discriminación por razón de sexo es esencial para garantizar el principio de igualdad en una sociedad que avanza hacia la corresponsabilidad.

Sigamos dando pasos y aplicando medidas como el protocolo contra el acoso laboral!

Más info: Noticias del Poder Judicial

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Se denomina «techo de cristal” a los obstáculos invisibles que impiden que las mujeres alcancen puestos de alto nivel en las organizaciones.

Fue acuñado por la consultora empresarial Marilyn Loden en 1978 para ilustrar las dificultades que tienen muchas profesionales para acceder a cargos directivos porque las empresas perciben a las mujeres como menos apropiadas para ocupar esos puestos.

No se trata, pues, de una barrera normativa o física, no hay leyes o normas que indiquen que las mujeres no puedan ser directoras, presidentas u ostentar cargos de primer nivel. Pero las cifras hablan.

Según el informe Haciendo visible lo invisible (2021) de Oliver Wyman, solo uno de cada cuatro puestos directivos de empresas es ocupado por una mujer. Además, las mujeres líderes necesitan entre tres y cinco años más que los hombres para llegar a ser directoras. Si miramos la esfera pública, solo en 22 países de todo el mundo hay Jefas de Estado o de Gobierno (ONU Mujeres).

Y entonces, ¿por qué ocurre esto?

Los estereotipos de género y las ideas preconcebidas sobre la capacidad de liderazgo femenina impregnan los procesos de selección y promoción de las empresas donde también se observa que los hombres tienden a contratar para puestos de relevancia a hombres, mientras que las mujeres contratan de manera más equilibrada a hombres y mujeres. Por supuesto, la mayor participación de las mujeres en el trabajo de cuidados también es decisivo para apuntalar el techo de cristal.

Romper el techo de cristal en el mundo empresarial gracias a medidas concretas dentro del Plan de Igualdad es una buena práctica para conseguir eliminar la discriminación por razón de sexo, así como de hacer una valoración de puestos de trabajo.

¿Te ayudamos?

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¿Los Ayuntamientos tienen que hacer Registro Retributivo? ¿Y un colegio público?

Pues sí, las Administraciones Públicas están obligadas a realizar el Registro Retributivo anual, pero incluyendo solo al personal laboral. Eso sí, su contenido tiene que adaptarse a las peculiaridades de su legislación específica, o sea:

·  El Estatuto Básico del Empleado Público.
·  La Ley Autonómica en materia de función pública correspondiente.
·  El Estatuto de los Trabajadores, y si existiera, el convenio colectivo de aplicación.

En concreto, las retribuciones del personal laboral se determinan según la legislación laboral (básicamente, el ET), el convenio colectivo de aplicación y el contrato de trabajo (art. 27 RDLegis 5/2015, de 30 de octubre, EBEP).

¡Cuenta con nuestro Equipo A para asesorarte!

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¿Qué pueden hacer las empresas para favorecer la corresponsabilidad de mujeres y hombres?

Porque las cifras hablan…

La media de minutos dedicados a las tareas del hogar y de cuidados en un día laborable por las mujeres es de 269 minutos y por los hombres, de 152 minutos. El porcentaje de personas inactivas por dedicarse a las labores del hogar y cuidados es de un 32,2 % de mujeres y un 6,5% de hombres.

Aunque la tasa de natalidad ha entrado en mínimos históricos, el peso de los cuidados sigue recayendo en las mujeres.

Los estudios del INE ponen de manifiesto que las mujeres trabajan seis veces más a tiempo parcial que los hombres, aumentando esta diferencia a medida que aumenta el número de hijas/os.

También, que las mujeres acusan más la temporalidad en el empleo y las reducciones de jornada, aspectos que inciden de manera fundamental en la pérdida de salario.

Aunque en los últimos años se ha avanzado, los progresos en esta materia son lentos y la corresponsabilidad real queda lejos
y, aquí, las empresas tienen mucho que hacer; son cruciales las acciones de sensibilización y formación a la plantilla y a las personas responsables de equipos sobre las ventajas de la corresponsabilidad, así como la implantación de medidas concretas para el fomento de la conciliación y la corresponsabilidad dentro de los Planes de Igualdad.

La flexibilidad de horarios y de espacios de trabajo, la adaptación de la jornada a cada realidad organizacional, el disfrute de permisos retribuidos para cubrir necesidades personales y familiares, la política de luces apagadas, la desconexión digital, o el trabajo por objetivos son algunas medidas que repercuten favorablemente en todas las personas de la empresa: mujeres y hombres.

Estas estrategias favorecen la igualdad de oportunidades a la vez que inciden positivamente en el compromiso e identificación de las personas trabajadoras con la empresa.

Adoptar medidas de corresponsabilidad a través de un plan de conciliación laboral supone ofrecer mecanismos y aplicar medidas que faciliten que tanto hombres como mujeres puedan disfrutar de una auténtica conciliación laboral y familiar en las mismas condiciones y con los mismos derechos y obligaciones sin caer en sesgos o roles de género.

¿Te sumas a la corresponsabilidad con el Plan de Igualdad?

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¿Se puede inscribir en el REGCON un Plan de Igualdad negociado por una comisión Ad Hoc?

En el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, se establecen las bases para formar la Comisión Negociadora (art. 5.3) y la obligatoria inscripción en el registro público (art. 11) del Plan de Igualdad.

Para dar cumplimiento al art. 5.3., en el caso en el que no exista representación legal de personas trabajadoras (RLPT), se debe invitar a los sindicatos más representativos y a los más representativos del sector al que pertenezca la empresa, que tengan legitimización para formar parte de la Comisión Negociadora. Estos deben contestar en el plazo de 10 días.

Desafortunadamente, en algunas ocasiones las empresas se ven “bloqueadas” para iniciar la fase de negociación del Plan de Igualdad porque un tercero, en este caso los sindicatos, no contestan, y por tanto, dificultan la obligación de la empresa de desarrollar un Plan de Igualdad.

Por otro lado, de manera general, las solicitudes de inscripción en el REGCON de Planes de Igualdad de empresas que han sido negociados con una comisión ad hoc y no por una Comisión Negociadora constituida conforme a los requisitos del indicado art.5.3, no son aceptadas, repercutiendo en que el Plan de Igualdad no está concluido a falta de registro.

Este conflicto ha sido resuelto en esta sentencia pionera, porque recoge que cuando las empresas actúan correctamente convocando a los sindicatos a efectos de constituir adecuadamente la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, en los términos del art. 5.3. RD 901/2020, ante la falta de comparecencia de estos en forma y plazo, se entiende que la empresa puede cumplir con su obligación de desarrollar el Plan de Igualdad y admite la creación de una comisión ad hoc, formada por personas de la plantilla para negociarlo.

(Resumen de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, Sala de lo Social, con sede en Málaga, sobre registro de Planes de Igualdad).

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#protagoraigualdad @protagoraigualdad
#planesdeigualdad #regcon #plandeigualdad

STSJ AND 206/2023 – ECLI:ES:TSJAND:2023:206 – Poder Judicial

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Que las empresas trabajen en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres les produce muchos beneficios.

Ahí van 15 que son indiscutibles:

1. Mejora el clima laboral.
2. Aumenta la productividad y reduce el absentismo.
3. Ayuda a la retención del talento.
4. Posibilita la obtención de ayudas y subvenciones.
5. Permite acceder a contratos con el sector público.
6. Evita sanciones.
7. Proyecta una imagen positiva de cara a la clientela.
8. Permite mejorar procesos, eliminando modelos de conducta del pasado.
9. Equipara las tasas de actividad laboral femenina y masculina.
10. Acaba con la brecha retributiva.
11. Mejora la conciliación y fomenta la corresponsabilidad.
12. Erradica la precarización laboral de las mujeres y combate las malas condiciones de los sectores feminizados.
13. Ayuda a seleccionar y a promocionar al personal con poder de decisión, erradicando los sesgos de género.
14. Previene el acoso sexual y por razón de sexo y la violencia contra las personas LGTBI.
15. Implanta un derecho humano.

¿Se te ocurre alguno para ampliar la lista? Si quieres saber qué tipo de cambios debes realizar, apuesta por una valoración de puestos de trabajo.

¡Adelántate en la igualdad de oportunidades en la empresa y disfruta de sus beneficios!

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Está claro que las situaciones de violencia y acoso en el trabajo deben ser eliminadas de raíz. Pero es importante saber que hay diferente tratamiento legal para los distintos tipos de acoso, hecho que dificulta saber si realmente se cumple correctamente con las normas.

La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, contiene un apartado para la aplicación del principio de igualdad de trato. El art. 28 define el acoso como toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, y, establece expresamente que el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran, en todo caso, actos discriminatorios.

En segundo lugar, la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad entre mujeres y hombres, recoge en el art. 7 el concepto el Acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

En tercer lugar, la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, establece en los art. 15 y 15 medidas para la igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral de las personas LGTBI, entre las que se encuentran la realización de un protocolo de acoso.

La obligación legal de realizar protocolos de acoso sexual y acoso por razón de sexo es una obligación para todas las empresas, tengan la plantilla que tengan. El protocolo de acoso contra las personas LGTBI solo será obligatorio para aquellas que tengan más de 50 trabajadores.

Por otro lado, la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, establece una obligación para las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

Como veis, hay bastantes matices entre unas y otras por lo que, si necesitas ayuda con la interpretación y/o aplicación de estas leyes en tu empresa, ponte en contacto con nosotras.

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